Sur la base de quels indicateurs les directions choisissent-elles d'exposer leur politique de rémunération et de partage de la valeur dans leur reporting de durabilité ? Le premier rendez-vous du cycle Parle à ma RSE était organisé le 3 mars 2026 par Miroir Social en partenariat avec Orseu-Ethix et Upcoop. Retour sur le direct qui a illustré le poids grandissant de l'action par rapport au salaire.
 

Le cadre européen du reporting extra-financier en matière d'indicateurs associés aux rémunérations et au partage de la valeur que l'on est censé retrouver dans les rapports de durabilité des entreprises est peu contraignant.  En matière de rémunération, c'est la norme ESRS S1 qui s'applique sur essentiellement deux axes : le salaire décent et les écarts de rémunération. Si le dividende versé aux actionnaires est un passage obligé des rapports financiers, le partage de la valeur à l'égard des salariés s'appréhende essentiellement sous l'angle de l'actionnariat avec la part des salariés au capital et les droits de vote associés. "C'est réducteur. Il y a matière à préciser ce que recouvre l'actionnariat salarié sans oublier d'illustrer la part de l'intéressement et de la participation sur le périmètre de la France. L'avis rendu par le CSE dans le cadre de la consultation sur le rapport de durabilité est l'occasion d'amener la direction à impliquer les représentants des salariés en amont du rapport de durabilité dans l'identification des indicateurs les plus pertinents en termes de double matérialité", explique Nadji Goubi, expert du reporting extra-financier chez Orseu-Ethix.
 

Une opportunité de sortir du strict périmètre du CSE 
 

Rendre un avis sur le rapport de durabilité d'un groupe n'est pas encore dans les habitudes des CSE. Il faut dire que le lien entre un rapport de durabilité publié par les directions entre avril et mai et la consultation périodique associée n’est pas nécessairement synchrone.
 

"Cette consultation est pourtant une excellente opportunité de sortir du strict périmètre du CSE pour comparer les pratiques au niveau d'un groupe et élargir les discussions. Encore faut-il que le reporting groupe soit pertinent en permettant de mettre en perspective salaires et dividendes sans raconter une longue histoire", souligne Simon Yonnet, chef de missions chez Orseu-Ethix, notamment sur l'analyse des politiques sociales, qui invite par ailleurs les élus à questionner les directions sur les méthodologies qui sous tendent le calcul de certains indicateurs. "L'index Egalité Professionnelle est une parfaite illustration de la capacité qu'ont les directions à faire dire ce qu'elles veulent aux indicateurs. Ce sera certainement la même chose avec le nouvel index dans la construction des catégories d'emploi comparables", poursuit Simon Yonnet.
 

"100% du capital de la société-mère est détenu par les salariés sociétaires", voilà un indicateur qui percute dans le rapport de durabilité d'Upcoop, devenue première Scop à mission en 2023. Les 800 salariés-sociétaires qui possèdent des parts sociales * élisent  12 représentants au conseil d'administration de la société mère qui emploie plus de 3000 salariés dans le monde.  "Le statut coopératif n'existe pas dans la plupart des pays où nous sommes implantés mais nous voulons étendre son principe à nos filiales. Nous travaillons donc, en fonction des cadres légaux, sur d'autres formes de partage du capital avec les salariés de nos filiales. Il est essentiel de mettre en cohérence et d'aligner les principes au niveau du groupe", souligne Arnaud Breuil, directeur des partenariats et de la coopération de Upcoop qui est la première SCOP à mission. Une approche du capital qui se traduit par une échelle de rémunération bien plus ramassée que les entreprises concurrentes cotées et avec un salaire minimum qui est de 1,4 SMIC en France.

Paupérisation salariale

"Bien que le niveau de salaire minimum soit au dessus du SMIC, de plus en plus de salariés se retrouvent éligibles à la prime d'activité au regard de la situation du foyer. Nous demandons à connaître précisément le nombre de salariés qui perçoivent la prime d'activité mais la direction s'y refuse. Il y a une paupérisation de la société à laquelle la politique salariale doit répondre. Pour la première fois depuis 2016, il y a eu un PV de désaccord sur la NAO”, explique Valérie Delacourt, coordinatrice CFDT du Groupe Crédit Agricole où la direction préfère parler dans son rapport de durabilité de la part des salariés au capital qui progresse chaque année (6,7% en 2024) grâce à une augmentation de capital annuelle réservée aux salariés avec une décote de 20%. "L'apport personnel moyen dans l'actionnariat est de 8000 €. Il faut avoir la capacité d'investir dans son entreprise. C'est la raison pour laquelle nous demandons à connaître le profil des salariés actionnaires pour connaître le degré de concentration mais là encore la direction s’y refuse. Ce n'est pas comme cela qu'elle se donne les moyens d'objectiver la distribution de la valeur dans son rapport de durabilité", souligne Valérie Delacourt qui note au passage la difficulté à augmenter le seuil de la masse salariale redistribuable dans l'intéressement qui atteint désormais les 13%. Le syndicat revendique un plan de distribution d'actions gratuites pour tous les salariés. Le dernier date de 2013. 
 

• Le CSE de l'organe central de Crédit Agricole SA va être consulté en mai prochain sur le rapport de durabilité 2025 dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques, sans avoir été associés en amont…Les directions se montrent en revanche plus enclines à impliquer les représentants des salariés dans la production du rapport de vigilance...Cela a été le cas chez Crédit Agricole SA et Veolia.

Le rapport de durabilité du groupe Veolia valorise le fait que les salariés représentent 9,5% du capital du groupe, soit le premier actionnaire. Environ 50% des 179 000 salariés du groupe profitent de l'augmentation de capital annuel qui leur est réservée avec une formule sécurisée à levier avec un rendement de 4% ou une décote de 15 %. 

"Cela pose la question du partage de la valeur entre les salariés actionnaires, qui peuvent épargner, et ceux qui ne le sont pas car il ne le peuvent pas. La question se pose d'autant plus avec des enveloppes d'augmentation en deçà de l'inflation ces 3 dernières années", souligne Florencio Martin, représentant CFDT au Comité de Groupe France de Veolia qui précise que le salaire décent doit intégrer une marge pour l'épargne. 
 

Avec le Veolia Cares, le groupe développe une approche globale de la rémunération qui intègre une couverture prévoyance santé pour l'ensemble des salariés/ Il y a aussi en France une prise en charge à 100 % des trajets domicile-travail en transports collectifs.
 

• "La priorité doit être le salaire direct. Les compléments de rémunération qui sont le cœur de notre métier doivent correspondre à un objet social", tient à rappeler Arnaud Breuil.

L’actionnariat, un facteur d'accroissement des inégalités

Dans son rapport de durabilité, Veolia développe un concept de "performance plurielle" qui se compose de 15 indicateurs extra-financiers. "Ces indicateurs ne sont pas une simple boussole théorique de la raison d'être de Veolia, ils déterminent directement la fiche de paie de 16 000 cadres et managers du Groupe à l'international. Ils représentent même 50 % des critères d'attribution des actions de performance gratuites qui concernent les 600 premiers cadres. Les 15 indicateurs de durabilité doivent être atteignables. C'est ainsi que 3 indicateurs ont été supprimés dont celui du taux de promotion des femmes", précise Florencio Martin.

 

• "On constate que le niveau d'objectivation des critères qualitatifs d'une rémunération variable baisse plus les bénéficiaires occupent des postes de direction", illustre Simon Yonnet.

Comme au Crédit Agricole, un nouveau plan d'action gratuit pour l'ensemble des salariés est revendiqué par la CFDT de Veolia. En 2024, TotalEnergies lançait un plan de 100 actions gratuites pour 105 000 salariés. "Au regard du turnover mondial environ 50% en seront bénéficiaires au bout de 5 ans", lance Bruno Henri, délégué syndical Sictame UNSA de TotalEnergies où les salariés détiennent 7,7% du capital avec 8,2% des droits de vote en assemblée générale, contre 12,4% en 2022. "La direction a fait en sorte de supprimer le droit de vote double en contrepartie d'une décote de 30% sur l'achat d'actions qui n'aura duré qu'un an", précise Bruno Henri.
 

• Et Nadji Goubi de confirmer : "les investisseurs n'apprécient pas quand les droits de vote des salariés dépassent les 10%. C'est la limite de l'acceptable".

"L'actionnariat salarié est souvent présenté comme un mode de partage de la valeur mais il ne faut pas trop regarder de près car moins de 1% des porteurs de parts  di fonds d'actionnarit salarié français de TotalEnergies détiennent 15% des parts totales. Concernant les actions de performance, elles sont attribuées à 8% des salariés mais 4% en concentrent 27%. C'est un facteur d'accroissement des inégalités", souligne Bruno Henri. De fait, sur la holding qui concentre les plus hauts salaires, le coût des actions de performance représentait en 2023 et 2024 un montant équivalent à celui du salaire de base. Une pleine illustration d'une répartition entre le capital et le travail. 

*Le sociétariat est obligatoire au bout d'un an d'ancienneté. La première part sociale est de 15 euros puis elle correspond à 50 % de la participation jusqu'à atteindre 46 000 €