L'extension des entreprises hors des frontières de leurs pays d'origine correspond au phénomène d'internationalisation de leurs activités économiques. En l’occurrence, on trouve quatre types de stratégies d'internationalisation : l'orientation stratégique internationale, l'orientation stratégique globale, l'orientation stratégique multinationale,

L'orientation stratégique transnationale

A contrario, une entreprise qui développe ses activités (production et distribution) sur son territoire national est dite nationale.

De facto, celle-ci se trouve régie par la loi Toubon du 4 août 1994 (du nom du ministre de la Culture et de la Francophonie de l’époque) qui affirme l’importance de l’emploi de la langue française dans l’enseignement, le travail, les échanges et les services publics. Appliquée à l’entreprise, cette loi modifie ou complète le Code du travail. Elle ordonne l’usage du français dans la rédaction d’une convention collective, d’un contrat de travail, d’un règlement intérieur et de « tout document nécessaire au salarié pour l’exécution de son travail ».

« Best practices » : tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Peu importe que l’entreprise en question ait fait le choix d’une politique de croissance externe à l’international, son personnel reste protégé par la législation française.

Dans cette « staffing-story », un salarié avait signé avec sa société un avenant à son contrat de travail qui prévoyait un salaire annuel théorique de référence et un salaire variable selon des objectifs contractuellement fixés. Par la suite, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail pour le motif que la part variable de sa rémunération avait été supprimée après son refus de signer une nouvelle lettre d'objectifs. Dans un premier temps, le litige a été porté devant la juridiction prud'homale.

Faute d’obtenir gain de cause, le salarié a interjeté appel. Attendu que pour décider que la prise d'acte de rupture s'analysait en une démission, l'arrêt énonçait notamment que les arguments tirés de la lettre d'objectifs seraient inopposables car rédigés en anglais et ne sauraient être retenus. Les juges du second degré relevaient que le collaborateur avait auparavant déjà accepté une lettre d'objectifs rédigée dans la même langue et que les documents de travail produits au dossier démontraient qu’il utilisait habituellement les deux langues dans l’exercice de ses fonctions.

La haute juridiction « says NO » ! Elle a infirmé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles (23 août 2012) et a décidé que comme les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais, le salarié pouvait se prévaloir de leur inopposabilité. Notre entreprise internationale de renommée a donc été condamnée à verser 3 000 € à son collaborateur, auxquels se sont ajoutés les dépens des instances engagées.

Nul ne dément que l’utilisation de l’anglais demeure inéluctable dans les relations d’affaires internationales. Cependant, « la langue de Shakespeare » n’est pas toujours d’une absolue nécessité dans les lieux de travail en France.

De plus, rien ne prouve que l’usage croissant de l’anglais dans les bureaux et les ateliers améliore la qualité au travail et la productivité de l’entreprise. Il semblerait alors que ce soit davantage par mimétisme que par snobisme que de nombreux collaborateurs se laissent gagner par l’emploi de mots ou d’expressions anglaises dans leur travail.

Cette jurisprudence constitue donc une « breaking news » à ne pas manquer d’appliquer pour les patrons branchés en anglais…