Le dernier accord paritaire signé par la CFE-CGC et l’Unsa sur la prévention du stress à IBM a fait l’objet d’un droit d’opposition de 4 autres organisations syndicales : CFDT, CGT, FO et CFTC, dont 2 seulement ont caractère de validité.

En effet, afin de ne pas se risquer à une opposition majoritaire, la direction a attendu que le cycle des élections soit clos la veille pour le rendre public afin qu'il ne soit pas exposé à une opposition valide à raison majoritaire.

Pour l’anecdote, cet accord avait été rejeté par la majorité CFE-CGC du CCE. Puis revu en seconde mouture. La seule modification qui a déclenché la signature porte sur le titre initial : « accord d’entreprise sur la prévention du stress », pour « accord d’entreprise sur la prévention et la réduction du stress au travail » désormais.

Ce sujet, présenté comme majeur par la direction avec une forte volonté exprimée d’implication, ne dispose pas dans le texte présenté à la signature de termes répondant à l’objectif fixé et à nos attentes.

Il contient même des points bloquants à cette approche.

Contrairement à l’indication de la DRS, cet accord n’est pas un accord cadre qui pourrait laisser la possibilité de guider les interventions futures sur le sujet.

Les responsabilités en question

Le chapitre 2 de l’accord précise les rôles et les responsabilités des acteurs.

• La direction

Son devoir d’intervenant se limite (réf. les verbes employés) à de la sensibilisation, de la communication, et de l’administration.

Nous ne voyons pas de disposition, à  ce niveau, pour intervenir sur des situations avérées, ni les méthodes et moyens mis en place pour réagir. 

• Le management

Son rôle se cantonne à celui d’une cellule de soutien psychologique auprès du personnel et de détection de potentialité des risques. Il doit disposer aussi d’un droit d’intervention, surtout que le transfert de responsabilité pénale lui a été dévolu. 

Aucun dispositif n’est prévu si ce même management se trouve directement impliqué. 

• Les organisations syndicales

Elles se retrouvent réduites à suivre et à interpréter des indicateurs au sein d’une instance centralisée. Mais elles sont désignées explicitement comme garantes de la bonne application de l’accord. 

Ce dernier point nous bloque dans la démarche, car dédouaner le management/direction de toute responsabilité et en assumer la garantie sans en disposer de moyens nous paraît inconcevable.

Surtout que beaucoup de facteurs de stress sont identifiés au sein de l’entreprise et non retenus pour y remédier du fait d'une opposition de la direction à traiter ces problèmes structurels.

Nous avons interpellé les représentants DRH sur l’ensemble de ces points bloquants et non pris en compte. C'est ce qui motive notre position.

À ce titre, nous avons par exemple proposé qu’une commission puisse décider d'intervenir sur des risques avérées avec un plan d’action, dont seule la direction a le pouvoir (disciplinaire) d’application.

Nous constatons par ailleurs que les missions et le nombre de membres du service de santé au travail vient d’être réduit, ce qui nuit à la cohérence de l’objectif. De même, la  remise en fonction prévue des « expressions des salariés » (qui en son temps avait déjà échoué du fait de l’encadrement des débats nuisant au dialogue sincère) n’a pas de pertinence, surtout avec le PPS (programme de prévention du stress) en place.

Ce PPS écarte d’emblée des processus IBM qui sont connus comme facteurs générant du stress. Le contexte professionnel et le devoir de subordination associé aux relations hiérarchiques occultent les questions dérangeantes sur le contexte outil, processus et autres situations génératrices de stress.