Loin de se réduire à la seule question du « bien-être » des salariés, la thématique de la « QVT » interroge à la fois les valeurs et l’organisation de l’entreprise. Pour le DRH, elle constitue un vrai terrain d’expérimentation, à mi-chemin entre enjeux humains et recherche de compétitivité.

Depuis la signature de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur « la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » le 19 juin 2013, l’acronyme « QVT » (qualité de vie au travail) a officiellement fait irruption dans le vocabulaire des ressources humaines. Il est même devenu une véritable marotte (en même temps qu’un nouvel objet de marketing) pour de nombreux consultants, au point d’irriter certains observateurs. « Par les temps qui courent, la meilleure qualité de vie au travail qui soit est encore d’en avoir une », ironise l’un d’eux, estimant inconvenant, en période de chômage endémique, de focaliser sur le bien-être de salariés, déjà heureux de bénéficier d’un contrat à durée indéterminée…

Pourtant, la qualité de vie au travail n’est pas un luxe. Loin de l’image gadgétisée et caricaturale de ces start-ups anglo-saxonnes proposant à de jeunes surdoués hyperdiplômés salles de sport et autres cantines trois étoiles, elle constitue pour les DRH un véritable champ d’expérimentation et d’innovation, à la croisée des enjeux humains et de la recherche de compétitivité.

Renversement de perspective

En France, la prise de conscience de l’intérêt de cette nouvelle approche est consécutive au renversement de perspective opéré par la publication, en 2010, du rapport Lachmann sur Le bien-être et l’efficacité au travail. Commandé par le gouvernement de l’époque, inquiet de l’évolution des risques psychosociaux dans l’entreprise, ce rapport, qui a fait date, invite les employeurs à ne plus considérer le travail comme un ensemble de risques et de coûts mais bien comme une ressource, à la fois facteur d’épanouissement pour le salarié et créateur de valeur pour l’entreprise. « Il paraît indispensable de repenser des modes de management, d’organisation et de vie sociale dans l’entreprise qui permettent de créer un nouvel équilibre, intégrant les performances tant sociales qu’économiques », écrivent ses auteurs.

Il ne s’agit donc pas seulement de veiller à offrir aux salariés un cadre et des conditions de travail simplement agréables mais bien d’imaginer des organisations à la fois plus humaines et plus performantes s’appuyant, dans une logique gagnant-gagnant, sur des collaborateurs engagés et motivés.

Une question de sens 

Si la définition de la qualité de vie au travail demeure très mouvante (il n’en existe pas de définition juridique), les signataires de l’ANI de 2013 en déterminent assez clairement les contours, la désignant « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Les différentes enquêtes publiées ces dernières années par l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) à l’occasion de la semaine de la qualité de vie au travail sont par ailleurs très éloquentes quant à la perception qu’en ont les salariés. L’enquête 2013 montre ainsi que la QVT est principalement associée aux notions de respect (64 %), de reconnaissance, pas seulement financière mais aussi symbolique (58 %) et d’épanouissement (46 %).