Loi sur le travail. Ordonnances. Le temps des débats est derrière nous. Maintenant, place à la mise en œuvre d'un nouveau dialogue social. Le cadre légal simplifié offre aux partenaires sociaux de belles opportunités mais pose aussi des questions pour transformer des pratiques et des habitudes ancrées depuis des décennies.

« La difficulté n'est pas de comprendre les idées nouvelles mais d'échapper aux idées anciennes », John Maynard Keynes.

1- Donner sa chance à la négociation dans l'entreprise

La loi sur le travail donne un rôle prépondérant à la négociation au cœur de l'entreprise. Élus et directions ont plus de marge de manœuvre pour choisir et hiérarchiser les sujets de discussion, les modalités ou les échéances. Faisons-leur confiance. L'emploi, le travail, la reconnaissance et le respect des salariés ne sont pas des contraintes insupportables pour les dirigeants mais des leviers pour réussir leurs projets. Les grandes transformations du monde, le marché, la concurrence ou les contraintes financières ne sont pas des notions inaudibles pour des représentants des salariés. Sollicitons leur intelligence et aidons-les à contribuer à un dialogue social qualitatif, efficace et renforcé.

2- Se saisir des vrais sujets qui affectent l'entreprise et le travail.

Les partenaires sociaux doivent s'emparer des sujets les plus proches des enjeux et des transformations structurants de l'entreprise, sa stratégie ou son organisation du travail. Car l'une des nouveautés est que le dialogue sur les projets stratégiques de l'entreprise ne sera plus « saucissonné », entre ceux qui regardent l'aspect commercial, ceux qui s'intéressent aux questions de l'emploi ou ceux qui l'étudient sous l'angle des conditions de travail. Les représentants du personnel doivent appréhender les projets de transformation avec une vision globale et un meilleur niveau de compréhension. La qualité de leurs contributions n'en sera que plus forte. En face d'interlocuteurs mieux informés, les directions vont pouvoir enrichir le dialogue social par un partage plus exhaustif des données stratégiques. C'est un progrès.

3- Mobiliser des acteurs plus généralistes

Les obligations légales et la multiplication des instances et des négociations obligatoires avaient poussé les représentants du personnel à se spécialiser et développer des expertises pointues sur certains sujets (questions économiques et sociales, sécurité et santé au travail, emploi et GPEC par exemple). En face, en réaction, le dirigeant avait tendance à déléguer cette activité devenue trop complexe et trop chronophage à un spécialiste, le directeur des ressources humaines (DRH) ou le directeur des relations sociales (DRS).

Les nouveaux formats d'instances facilitent l'intégration dans le champ du dialogue social des acteurs non spécialistes. Cela limite le cumul des mandats des représentants du personnel, valorise le contenu de leur travail, favorise des mobilités, voire suscite des vocations nouvelles. Cela rassure aussi certains dirigeants qui feront le choix de s'investir plus fortement dans le dialogue social et partageront en transparence des informations sur les sujets importants de l'entreprise.

4- Soutenir l'envie de dialoguer et l'habitude de négocier

Pour booster un dialogue social de qualité, il est nécessaire d'aller au-delà de nos habitudes d'information et de consultation, inspirées par des contraintes obligatoires. Elles ne sont pas assez efficaces. Elles sont sources de conflits et d'incompréhension, de postures vaines et insincères. Il faut développer l'envie de dialoguer, l'habitude de négocier, de construire du consensus sur les sujets importants et d'obtenir des progrès concrets pour les salariés et l'entreprise. En contrepartie, il faut accepter de lâcher-prise sur des sujets mineurs parce que l'on ne peut tout bien traiter et ce n'est pas grave.

5- La question des moyens et de la proximité

Les syndicats sont inquiets des moyens donnés au dialogue social. Avec moins de réunions, moins d'interlocuteurs, moins d'instances ou avec le co-financement des expertises, ils ont quelques arguments. Mais c'est le métier des partenaires sociaux de négocier dans l'entreprise, y compris sur cette question du nombre d'élus, des budgets ou des heures de délégation. Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, conseille même dans liaisons sociales n° 185 à « ses équipes de négocier sur les moyens du dialogue social, préalablement à tout autre sujet » !

L'autre point qui mérite d'être négocié, c'est la question du dialogue social de proximité, longtemps incarné par des relations régulières entre un patron de site et un DP. Il serait dommage, notamment dans les entreprises multi-sites, de perdre cet ancrage local des élus, cette capacité si utile à prendre le pouls des salariés et traiter localement certains problèmes individuels ou collectifs. Que vive un dialogue social de terrain, site par site, dans une forme qui reste à inventer et à négocier dans chaque entreprise.

Ce n'est pas une loi (y compris la loi sur le travail) qui crée ou non un dialogue social de qualité. C'est l'engagement au quotidien des représentants des salariés et des directions d'entreprise, pour réunir les conditions de la confiance, du respect et d'un conversation fructueuse pour faire réussir l'entreprise et ses salariés.