Thales annonce la simplification juridique de son organisation en France, dans la lignée de ce qui avait déjà été fait il y a quelques années pour les autres grandes zones d’activités du Groupe. En 2011 déjà, Thales avait créé en France un premier « mastodonte » avec la société Thales Communications and Security qui regroupe plus de 7 000 salariés sur 7 sites dans toute la France.

Une étape vers un retour à une seule société en France ?

Aujourd’hui, Thales annonce passer à l’étape suivante avec le regroupement de la majorité des autres sociétés françaises du Groupe en trois grandes sociétés de plus de 5 000 salariés chacune. Le périmètre France regrouperait ainsi plus de 70% des salariés français du groupe dans 4 grosses sociétés.

De notre point de vue, cette décision, sans doute motivée par des considérations d’efficacité, risque de conduire à une pression accrue pour les salariés. En effet, bien des décisions antérieures justifiées par ce même objectif ont parfois eu pour effet de rendre en réalité la vie au travail plus compliquée… On peut craindre que des structures plus importantes conduisent à éloigner les décideurs des activités, et sous couvert d’harmonisation, à appliquer des processus moins adaptés aux réalités locales. C’est d’ailleurs l’expérience qu’en ont fait les salariés de Thales avec certains services partagés. Les représentants du personnel vont devoir veiller à ce que de telles dérives ne se produisent pas.

Prudence de rigueur sur l'harmonisation

Cette opération nécessite une vaste concertation avec les partenaires sociaux, car il faut revoir l’ensemble des accords locaux pour en harmoniser la teneur et le fonctionnement… et quand la direction parle d’harmoniser, nous savons bien qu’il faudra la plus grande prudence aux négociateurs syndicaux afin de ne pas perdre des règles et des pratiques satisfaisantes sur le terrain très local mais peu lisible au niveau d’une très grosse société qui plus est « absorbante ».

De plus, il s’agit d’un vaste chantier, qui implique des négociations parfois complexes, donc beaucoup de temps des acteurs tant côté directions qu’organisations syndicales. Or nous  constatons déjà que de part et d’autre, il y a un manque de moyens pour traiter correctement et en temps et en heure l’ensemble des sujets : l’accord Qualité de Vie au Travail est échu depuis début février 2017 et le reste de l’agenda social 2017 est en stand-by … seules ont été présentées en ce début d’année des décisions « à la main » de la direction sur la structure des futures rémunérations variables en 2018).

La CFTC a demandé à la direction un engagement fort à l’occasion de ces fusions, pour promouvoir le dialogue social : chez certains représentants de la direction, la tentation pourrait être forte de réduire drastiquement les couts dits « sociaux ».

Garantir les moyens des représentants du personnel

La CFTC demande donc un renforcement des moyens des représentants du personnel, tant au niveau des inter-centres que localement, pour absorber ce surcroît de travail. Il est aussi nécessaire que les représentants des sociétés concernées, qui jusqu’alors ne se côtoyaient que peu voire pas du tout, puissent échanger entre eux et partager leurs réflexions. Notre syndicat sera très vigilant afin d’éviter un nivellement par le bas et va proposer des solutions pour une harmonisation par le haut et en faveur des salariés.

La CFTC demande aussi que les sociétés absorbées soient largement représentées dans les futurs CCE, et que chacune de ces ex-sociétés puisse faire entendre son point de vue au même niveau que les autres. Nous demandons que le Groupe s’engage en ce sens, afin que  les fusions ne soient pas l’occasion de réduire la représentation des salariés et des sites.
Fidèle à son positionnement de dialogue, la CFTC ne s’oppose pas par principe à de telles évolutions, mais elle veillera à ce que ces évolutions ne se fassent pas au détriment des salariés, et elle demande que soient donnés aux représentants des salariés les moyens de maîtriser les effets négatifs qui pourraient en résulter.