Négociation collective en 2024: Une pratique dynamique malgré un léger repli
En 2024, l’activité conventionnelle des entreprises se traduit par la signature et l’enregistrement de 104 250 textes, selon les données publiées par la Dares. Ce volume recule par rapport à 2023, tout en demeurant supérieur à celui observé avant la crise sanitaire. Les accords et avenants constituent toujours l’essentiel des textes déposés, avec des évolutions contrastées selon les thèmes abordés et les modalités de validation.
Un volume de textes en baisse par rapport à 2023
En 2024, 104 250 textes conventionnels d’entreprise sont signés et enregistrés, soit 3,5 % de moins qu’en 2023 (-3 730 textes). Ce niveau reste néanmoins supérieur à celui de 2019, année durant laquelle 103 690 textes avaient été déposés. Parmi l’ensemble des textes enregistrés en 2024, 81 380 sont des accords ou des avenants, en diminution de 4,2 % par rapport à l’année précédente.
Près de la moitié de ces accords et avenants sont signés par des délégués syndicaux, avec 40 390 textes, soit 49,6 %. Les validations par référendum à la majorité des deux tiers des salariés concernent 20 040 accords, représentant 24,6 % de l’ensemble. Les entreprises de moins de 50 salariés signent 27 380 accords ou avenants, un chiffre en recul de 6,4 % sur un an.
Des modalités de signature différenciées selon la taille des entreprises
Hors épargne salariale, 46 260 accords ou avenants sont conclus en 2024, soit 56,8 % de l’ensemble. Parmi ces textes, 69,2 % sont signés par des délégués syndicaux, une part en baisse de 3,1 points par rapport à 2023. Les textes signés par des élus ou salariés mandatés représentent 7,1 %, tandis que ceux validés par référendum atteignent 11,5 %.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la configuration diffère nettement. Les délégués syndicaux n’y signent que 15,5 % des accords hors épargne salariale, contre 26,4 % en 2023. À l’inverse, les validations par référendum y sont plus fréquentes, atteignant 45,4 % des textes, en hausse de 7,3 points sur un an. Les décisions unilatérales de l’employeur représentent par ailleurs près d’un quart des textes signés dans ces structures, soit 9 300 textes.
L’épargne salariale, premier thème de négociation
L’épargne salariale constitue le thème le plus abordé en 2024, avec 37 140 accords ou avenants, soit 45,6 % des accords signés et déposés. Cette part progresse de 5,3 points sur un an. Il s’agit du seul thème pour lequel les délégués syndicaux ne sont pas les principaux signataires : ils signent 25,3 % des accords concernés, tandis que 40,9 % sont validés par référendum à la majorité des deux tiers.
Au total, 48 540 textes traitant d’épargne salariale sont enregistrés en 2024, ce qui représente 46,6 % de l’ensemble des textes déposés. Parmi eux, 76,5 % sont des accords ou des avenants. Les dispositifs d’intéressement concentrent la majorité de ces textes, avec 31 270 accords, soit 64,4 % des textes relatifs à l’épargne salariale.
Salaires, temps de travail et autres thèmes abordés
Les accords portant sur les salaires et primes représentent 22,9 % des accords et avenants signés en 2024, soit 18 630 textes, en hausse de 1,9 point par rapport à 2023. Le temps de travail est abordé dans la même proportion, également à hauteur de 22,9 %, ce qui correspond à une progression de 2,3 points sur un an.
En revanche, les accords relatifs au droit syndical et à la représentation du personnel reculent fortement. En 2024, 3 620 accords ou avenants traitent de ce thème, contre 10 150 en 2023, soit 4,4 % de l’ensemble des accords collectifs. Les conditions de travail sont abordées dans 7,7 % des accords, un niveau supérieur à celui observé avant la crise sanitaire, tandis que le télétravail fait l’objet de 2 090 accords ou avenants, en baisse de 6,3 % par rapport à 2023.
L’étude ici : urlr.me/hnGD69
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CNNCEFP: BILAN DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE 2024
La Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) s’est réunie le 19 décembre dernier pour la présentation du bilan de la négociation
collective de 2024, sous la présidence du Directeur général du Travail.
Le rapport est disponible en téléchargement depuis la page suivante : https://travail-
emploi.gouv.fr/le-bilan-de-la-negociation-collective-en-2024-temoigne-de-la-poursuite-du-
dynamisme-du-dialogue-social
Après un pic d’accords collectifs conclus en 2022 en raison de l’inflation, nous sommes revenus
à un niveau d’activité conventionnelle plus habituel. Sur les 15 dernières années, une forte
dynamique de négociation se confirme à tous les niveaux.
Au niveau national et interprofessionnel, le DGT a rappelé la conclusion des ANI du 14
novembre 2024 visant à favoriser l’emploi des salariés expérimentés et à faire évoluer le dialogue
social ainsi que la transposition par la loi du 24 octobre 2024 de l’ANI partage de la valeur de
2023.
Au niveau des branches, 1 031 accords ont été conclus en 2024 contre 1 122 en 2023,
témoignant d’un léger tassement par rapport à l’année précédente. Ce léger recul s’explique par
la diminution du nombre de branches avec, notamment, l’entrée en vigueur de la convention
collective unique de la métallurgie.
89 % des branches ont conclu un accord en 2024, ce qui correspond à 9 points de plus que la
moyenne des 10 dernières années. Les salaires restent le 1er thème de négociation de branche.
Dans le cadre du suivi des minima conventionnels de branche, le DGT a mis en avant que seules
cinq branches étaient en situation de non-conformité durable au SMIC (plus de 12 mois) à la fin
décembre 2024.
Par ailleurs, s’agissant de la procédure d’extension des accords salaires, le délai moyen
d’extension est désormais de 48 jours et de 96 jours pour les autres types d’accords.
Un focus a également été fait par le DGT sur la négociation des classifications, qui a connu un
net regain. Une quinzaine de branches ont fait l’objet d’un accompagnement de l’État et de
l’ANACT. Au 31 décembre 2024, 72 branches sur 171 avaient révisé leur grille sur les 5 dernières
années.
Enfin, 61 branches, contre 57 en 2023, ont bénéficié d’un soutien des pouvoirs publics pour leurs
négociations via la mise en place d’une commission mixte paritaire. Ainsi, ces 61 branches ont
négocié sous la présidence d’un représentant du ministre chargé du Travail. 461 réunions ont été
organisées sous ce format, au cours desquelles 241 accords collectifs ont été signés, dont 47 sur
les salaires.
En matière de négociation d’entreprise, avec 81 380 accords et avenants en 2024, la
négociation d’entreprise a abouti à la conclusion d’un nombre d’accords légèrement moins élevé
qu’en 2023 (-4,2 %). Cette légère baisse peut être imputée à la forte diminution du nombre
d’accords relatifs au droit syndical et à la représentation du personnel. En effet, 2023 avait été
marquée par un nombre particulièrement élevé d’accords en la matière en raison de l’important
renouvellement des CSE élus quatre ans plus tôt.
En 2024, l’épargne salariale figure en première place des thèmes négociés avec un nombre
d’accords d’entreprise (37 140 accords) en hausse de 8,5 % par rapport à 2023. Alors qu’il avait
diminué en 2023, le nombre de textes portant sur les salaires et les primes augmente en 2024
(+4,3 %, 18 630 accords). Avec une hausse de presque 6,5 %, le nombre de textes portant sur le
temps de travail en entreprise vient égaler désormais le nombre d’accords portant sur les salaires
et les primes.
Le DGT a mis en avant l’offre d’appui au dialogue social d’entreprise développée en partenariat
avec les opérateurs ministériels (ANACT, INTEFP et AFPA) et disponible sur le site internet du
ministère. Elle propose aux entreprises et aux représentants des salariés de s’informer sur le
dialogue social en leur apportant des repères sur le cadre juridique, de se former grâce à des
modules pratiques et de se lancer dans le dialogue social en leur offrant des accompagnements
sur mesure et/ou un appui sur différentes thématiques grâce à des guides.
La déclaration de FO :----------------------------------------------------------------------------------------
La conclusion des ANI du 14 novembre 2024 visant à favoriser l’emploi des salariés expérimentés et à
faire évoluer le dialogue social sont la preuve, une fois encore, que le dialogue social fonctionne et qu’il
doit rester au cœur de l’architecture des normes régissant les relations de travail. A ce sujet, le temps
de la transposition (en l’espèce, presque une année) est déploré par notre organisation.
Les interlocuteurs sociaux exercent pleinement leur mission de négociation au niveau national
interprofessionnel, parvenant à la conclusion d’accords bien que leur liberté de négociation soit quasi
systématiquement entravée par l’établissement de lettres de cadrage gouvernementales.
FO dénonce cette pratique encore récemment adoptée relativement à la négociation de la convention
d’assurance chômage. Elle s’oppose à une manœuvre qui remet en cause la légitimité de la négociation
paritaire, affaiblit le paritarisme et place les partenaires sociaux dans une situation de négociation
extrêmement contrainte.
La pratique de la négociation collective de branche en 2024 continue, elle aussi, de faire la
démonstration d’un dialogue social dynamique. Effectivement, même si le nombre d’accords conclus
est en légère baisse, il s’explique par une conclusion inédite d’accords relatifs aux salaires, conclus en
réaction aux multiples revalorisations du SMIC intervenues en 2023.
Si la conformité des grilles salariales au SMIC est, dans la grande majorité des branches, respectée, le
phénomène de tassement des grilles reste entier. Il est la conséquence de négociations salariales qui
se bornent à la mise en conformité des plus bas salaires au SMIC, sans négocier l’augmentation des
salaires supérieurs. Afin d’endiguer de problème, FO revendique le retour à l’échelle mobile des
salaires.
Quant au chantier sur les classifications, également en lien avec le phénomène de tassement des
grilles, il y a pour FO un intérêt à les réviser, notamment quand elles sont devenues obsolètes.
Toutefois, FO regrette que la majorité des révisions passent par un abandon des grilles Parodi au profit
de grilles à critères classants, favorisant la poly activité et le retour du salaire à la tâche.
Concernant le bilan du chantier de la restructuration des branches, si les objectifs quantitatifs fixés par
le ministère ont été atteints, il est important de relever que 20% des fusions n’ont pas conduit à la
conclusion d’un accord de remplacement dans le délai imparti de 5 ans et que 11% des fusions ont été
concernées par une dénonciation de l’accord de fusion ou de remplacement.
A l’issue de ce chantier, émergent des situations révélant des zones d’incertitudes, des situations pour
lesquelles les solutions ne sont pas définies et sont susceptibles de revêtir diverses interprétations.
C’est notamment le cas des conséquences de la dénonciation d’un accord de fusion ou encore de la
question du maintien des spécificités de branche en cas d’échec des négociations dans le délai de 5
ans.
S’agissant de la négociation d’entreprise en 2024, le premier thème de négociation reste l’épargne
salariale, à l’instar des années précédentes. A notre grand regret, la négociation relative à l’épargne
salariale supplante celle relative aux salaires. Les salaires arrivent en deuxième position, à égalité avec
les accords temps de travail.
Il est intéressant de relever que selon qu’un délégué syndical soit ou non présent au sein de
l’entreprise, ce classement des thèmes de négociation diffère. Ainsi, en présence d’un délégué
syndical, les salaires sont négociés en première intention, puis le temps de travail et enfin l’épargne
salariale. A l’inverse, en l’absence de délégué syndical, l’épargne salariale supplante les salaires qui
ne sont négociés qu’en 3ème position derrière l’épargne salariale et le temps de travail.
Dans les plus petites entreprises, le temps de travail est le premier thème de négociation (hors épargne
salariale). Dans les ¾ des cas, il est question d’aménagement du temps de travail (modulation,
annualisation, forfait, etc.). De tels accords d’entreprises constituent un outil de flexibilité et de
sécurisation de l’employeur et non un gage d’amélioration des contions de travail des salariés. Le
contenu de ces accords mériterait d’être systématiquement étudié afin d’en faire un bilan non pas
seulement quantitatif mais, bel et bien qualitatif, au regard notamment de l’absence de contrôle de
légalité de ces accords et de l’absence de regard syndical.
Dans le cadre du comité d’évaluation des ordonnances, certaines études avaient pu mettre en exergue que ces accords comportaient régulièrement des dispositions moins favorables que l’accord de branche, parfois même illégales. Plus récemment, une étude publiée dans le bilan de la négociation de 2022 avait mis en exergue, que dans une partie des cas, ces accords avaient pour objet de légaliser des pratiques non conformes au code du travail ou aux accords de branche, et donc in fine de sécuriser les employeurs au détriment des salariés.
A la lecture de ces éléments de bilan, FO tient à rappeler que, selon elle, la branche professionnelle
s’avère être le niveau de négociation à privilégier pour qu’un dialogue social qualitatif puisse exister. Il
conviendrait de lui restituer totalement son rôle de régulation de la concurrence et de filet de sécurité,
en rétablissant le principe de faveur dans le cadre de la hiérarchie des normes.
Dans la poursuite de ce même objectif, la négociation d’entreprise ne devrait se défaire du rôle
déterminant du délégué syndical.