Trop de retards persistent, trop d’inégalités demeurent entre les directions des Ministères économiques et financiers ! Pour notre fédération  chaque agent doit pouvoir travailler et évoluer dans un environnement réellement inclusif et respectueux de ses droits.!

Lors du dernier comité de suivi de l’accord Handicap 2024-2026 , notre organisation syndicale  a rappelé ses exigences :
 

• formation de tous les acteurs,
• respect des préconisations médicales,
• accompagnement réel des agents,
• recrutement ambitieux,
• égalité de carrière.

 

Inclusion, formation, carrières, maintien dans l'emploi : sur de nombreux aspects, finalement le compte n'y est pas !

 

La direction nous a présenté un bilan de la deuxième année de mise en œuvre de l’accord signé le 21 juin 2024. Le Haut Fonctionnaire au Handicap et à l’Inclusion (HFHI) a organisé, le 7 avril dernier à Bercy, un comité de suivi ministériel sur le handicap (CSMH), en présence de toutes les directions.

 

Des mesures additionnelles à l’accord sont proposées :
 

• La mise en œuvre du dispositif d’accompagnement ministériel, conçu avec l’appui de l’IGPDE, des personnes en situation de handicap dans leur parcours professionnel, à la fin de 2026 ;
• La réalisation d’un audit (ou étude) relatif à l’accessibilité des formations (hors accessibilité bâtimentaire) dans l’ensemble des écoles financières, fin 2026. Cet « audit » consistera à analyser le parcours d’un agent en situation de handicap dans chaque école.

 

C’est une avancée car dans certaines écoles, de nombreux parcours sont perfectibles. Cela permettra aussi de mutualiser les bonnes pratiques à l’ensemble des écoles du ministère.

 

Les directions ont enfin décliné le plan handicap ministériel :

- Présentation du plan directionnel 2025-2026 à la DGFIP lors d’un groupe de travail le 26 mai 2026 ;

- Elaboration d’un plan d’actions pluriannuel 2026- 2028, en cohérence avec la feuille de route Douane 2030, présenté au CSAR du 12 mai 2026 ;

- Déclinaison de l’accord handicap ministériel à l’INSEE et présentation aux OS au CSA du 9 décembre 2025 ;

- Pour l’administration centrale, le secrétariat général a mis en place un CSAC ( comité social d'administration centrale)  en 2025 ? Il se réunira à nouveau le 1er juillet 2026.

 

Une direction, la DGFIP, se démarque encore négativement en mettant presque 2 ans à s’intéresser au sujet et à décliner l’accord en plan à l’occasion d’un simple groupe de travail. La DGFIP démontre une nouvelle fois son manque d’investissement, ce que nous dénonçons depuis des années !

 

Le taux d’emploi pour 2025 est de 7,33% soit 9 324 BOETH (bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés) déclarés au 31 décembre 2025.

Pour rappel, le taux en 2024 était de 6,53%.

Rappelons à tous les agents concernés que nous avons obtenu une autorisation spéciale d’absence d’une journée (ASA) pour pouvoir faire leurs  démarches, demande ou renouvellement de RQTH.(la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé )

 

Un environnement professionnel plus inclusif : la marche est encore haute !

 

L’offre de formation est assez diversifiée.

Certaines sont destinées aux acteurs du handicap d’autres aux encadrants. Notre fédération regrette que trop peu d’agents soient formés.

Seuls 37 agents et 31 encadrants ont suivi les modules en 2025 « Et si on parlait Handicap au travail ».

Ces formations doivent devenir obligatoires pour tous. Tout le monde est concerné par le handicap à un moment ou à un autre dans sa vie. Il faut connaitre et comprendre pour dépasser les idées reçues et pouvoir agir.

La Plate-Forme INFO Handicap (0 805 050 068) a traité 150 saisines entre octobre 2024 et fin 2025.

 

Les principales interrogations portent sur les conditions de départ à la retraite, les demandes ou renouvellement de RQTH, la proche aidance, la promotion, la mobilité et le temps de travail.

 

Notre fédération  demande plus de détails sur la résolution des problèmes puisque nous n’avons eu qu’une simple liste sans les suites données à ces saisines.

La mission handicap a élaboré un guide d’accueil des agents en situation de handicap à destination des encadrants sous forme de fiches pratiques.

 

Une enquête de satisfaction doit être faite auprès des encadrants et des acteurs du handicap.  Saluons  cette initiative.

 

Ce guide est très détaillé et documenté. Il permettra aux encadrants de faire face à des situations parfois difficiles.

Pour autant,  il est impératif que ce guide soit envoyé à tous les encadrants de toutes les directions du ministère et qu’il soit accompagné d’un réel dispositif de gestion du collectif par l’encadrant. Aucun agent ne doit se retrouver en souffrance, ni l’agent en situation de handicap, ni l’encadrant de proximité et ni le collectif de travail. C’est dans un environnement serein que nous pourrons enfin parler de réelle inclusivité.

 

La cheffe des services des ressources humaines du Secrétariat Général a interrogé toutes les directions qui ont confirmé que ce guide serait diffusé à tous les encadrants, le plus largement possible… C’est un début !

 

Pour l’appropriation par les encadrants et une application réelle, on demande à voir !

 

Recrutement, maintien dans l’emploi, mobilité et déroulement de carrière : Sur le recrutement, une professionnalisation des membres de jury est prévue dans l’accord.

Notre fédération dénonce encore le manque d’ambition de cette mesure. Cette soi-disant professionnalisation se traduit trop souvent par une sensibilisation à la lutte contre les pratiques discriminantes où la question du handicap tient une place minime.

 

Nous demandons:

-une véritable formation à la hauteur des enjeux portés dans cet accord.

-  également la présence du référent handicap dans les jurys de recrutement contractuel des personnes en situation de handicap et dans les jurys de fin de formation initiale comme c’est le cas à la DGDDI.

 

Le maintien dans l’emploi se caractérise par un accompagnement humain pouvant comprendre des aménagements matériels, fonctionnels ou relatifs aux rythmes de travail ainsi que des prestations individuelles.

 

Il convient de déplorer que les recommandations des médecins du travail soient trop souvent ignorées et refusées. Nous rappelons qu’un refus doit être justifié et plus détaillé qu’une simple « nécessité de service ».

 

Nous avons bien conscience que ce sont des « recommandations » mais le médecin est le seul en capacité d’évaluer les besoins de l’agent pour qu’il soit également le plus opérationnel possible.

 

Sur le télétravail, une enquête qualitative a été réalisée en 2025 sur les agents des MEF en situation de handicap qui sont en télétravail plus de 3 jours par semaine (Télétravail dérogatoire sur prescription du médecin du travail). 5 325 répondants dont 783 concernés par le handicap ont répondu.

Pour la majorité des agents, le télétravail dérogatoire est perçu comme une nécessité pour se maintenir en emploi, avec un impact positif sur leur santé physique (95% des répondants) et leur santé mentale (76% des répondants).

En revanche pour les encadrants et le collectif de travail, ce télétravail n’est pas perçu positivement. 41% des encadrants et 25% des collègues estiment que le télétravail d’autres agents, a un impact négatif sur la gestion de l’organisation au travail. I

 

l ressort ainsi du rapport une méconnaissance du cadre règlementaire nécessitant donc une meilleure communication sur les critères d’accès.

 

Les agents en situations de handicap ont le sentiment que les encadrants ou les collègues considèrent le télétravail dérogatoire comme un privilège et souhaitent voir évoluer ce regard. Des pistes d’amélioration sont prévues avec un plan d’action.

 

Pour nous, cela commence par la formation de tous.

 

Tant que les agents ne seront pas formés et informés, les mentalités ne changeront pas. Les pistes doivent aussi revenir sur le collectif de travail avec des réunions régulières dans les services qui vont au-delà des agents en situation de handicap. Ces réunions doivent informer, répartir les taches de travail et mettre les agents au cœur du collectif et des objectifs. Enfin sur la carrière et la mobilité, la DGFIP commence enfin a lancé en 2026 la mise en œuvre de l’expérimentation prévue à l’article 93 de la loi Transformation de la Fonction Publique de 2019. Elle permet aux agents en situation de handicap d’accéder à un corps supérieur par la voie du détachement.

L’expérimentation devait se terminer fin 2025 et nous devions avoir un bilan. Mais nous attendrons encore pour ce bilan… Nous attendons toujours aussi la réalisation d’une étude qualitative approfondie sur les carrières et les promotions des agents en situation de handicap afin d’identifier les éventuels retards de carrière ou de promotion et les facteurs explicatifs

 

Notre organisation syndicale  ne serait pas étonné qu’il y ait des retards de carrière et de promotion.

 

Nous attendons donc cette étude avec impatience. A la date de la tenue du comité de suivi, les indicateurs annuels d’application des LDG ( lignes de gestion)  ministérielles au titre de 2025 n’étaient pas encore consolidés. Ils seront présentés lors du bilan annuel des LDG 2025 et du bilan de la mise en œuvre de l’accord ministériel handicap 2024-2026.

 

Dans le cadre de l’évolution des LDG ministérielles Un chantier conduisant à mettre en place des indicateurs partagés associant l’ensemble des directions a été lancé. Il permettra à compter de 2026 de mieux apprécier la prise en compte des problématiques liées au handicap dans la gestion des mobilités et des promotions.

 

Deux ans après la signature de l'accord ministériel Handicap 2024-2026, cette réunion fait état d’avancées et certaines mesures vont dans le bon sens.

Pour autant, les retards persistent, les disparités entre directions demeurent et trop de dispositifs reposent encore sur la bonne volonté directionnelle plutôt que sur de véritables garanties pour les agents.

 

L'inclusion ne peut se résumer à des indicateurs ou à des intentions. Elle passe par la formation de tous les acteurs, le respect des préconisations médicales, un accompagnement effectif des agents en situation de handicap, des encadrants et des collectifs de travail, une politique ambitieuse de recrutement et la garantie d'une carrière sans discrimination.