Parmi les risques psycho-sociaux pour les salariés, il y a ceux générés par l’entrisme islamique en entreprise. Désormais les grands quotidiens nationaux (Le Monde, Le Figaro, etc.) le reconnaissent en tant que tel. Il est défini et décrypté dans l’article publié par Miroir Social le 26 mai dernier. 

 

Sur le terrain, j’ai pu observer les attitudes les plus courantes des managers gênés par ce sujet. Il y a le déni, l’évitement et la défausse sur les DRH. L’employeur justifie la « délégation » aux fonctions DRH et Sécurité par son obligation légale de la préservation de la santé et la sécurité de ses salariés. Or c’est le manager opérationnel qui est le premier responsable de la motivation et de la performance de ses équipes. Cette confusion dans les rôles déresponsabilise. Elle encourage à remette à plus tard, à se désister ou à se « passer la patate chaude ». Cela aboutit à deux attitudes aussi contre-productives l’une que l’autre : celle de l’accommodement dit « raisonnable » et celle de la confrontation.  

En effet, en se délestant du sujet « religieux » sur les DRH, les managers actent les arrangements. C’est alors là que les militants islamistes dévoient les ambitions des DRH : la gestion des talents, le bien-être, la motivation et les organisations avec la bienveillance en toile de fond. 
 

Quels sont les conséquences des deux options, accommodement et confrontation, appliquées aux quatre ambitions RH ?
 

Attirer et gérer les talents 

Par son prosélytisme, l’entrisme islamique dévoie cette ambition RH en rassemblant les salariés musulmans pour l’obligation islamique de la prière (espace dédié, planning …), en poussant à la conversion des non-musulmans et en collectant des dons (Zakat) pour les ONG islamiques. 
 

Les arrangements dits « raisonnables » ont pour conséquences de :   
 

• officialiser le religieux en entreprise avec les différents cultes, calendrier etc.,
• co-financer les ONG islamiques leurs avocats, leurs formateurs etc.,
• désaligner et décrédibiliser la gestion des talents en rapport au projet de l’entreprise,
• nommer un prosélyte dans le poste de Manager des nouveaux embauchés.

La confrontation a pour effet de :
 

• lancer la « Chasse aux sorcières »,
• installer une suspicion généralisée,
• donner les éléments pour une victimisation et nourrir ainsi une radicalisation souterraine. Cela favoriser la prise de contrôle des organes syndicaux par des militants radicalisés se revendiquant de l’islam,
• activer le regroupement des salariés musulmans contrôlés par le militantisme islamisé.  
   

Bien-être au travail

L’entrisme islamique dévoie cette ambition RH en installant, par le fait accompli, des espaces spatio-temporels pour la prière, le jeûne, les repas, les frigos et rayons de la cafétéria « halal » …
 

Les arrangements dits « raisonnables » ont pour conséquences de :
 

• tronquer ou détourner l’impact sur les espaces collectifs (stock, salles opacifiées, …),
• briser le moment informel et de synergie à la cafétéria au profit de tables de séparatisme, 
• cribler le planning opérationnel collectif avec des dates du calendrier « lunaire » islamique, 
• augmenter les coûts de gestion et de taux d’accident du travail pendant le mois du jeûne (ramadan). Le DG d’une société de transport et celui d’une société de service à la personne mentionnent un doublement des accidents et les frais de recrutement des intérimaires, eux-mêmes à risque,  
• entraver de la productivité, dégrader la marge de l’entreprise son image interne et externe. Pour une ETI Transport avec pour chiffre d’affaire de 33 M€, la seule ligne comptable « prière » coûte 703 K€ (temps de production, espace et assurance, …) et un manque à gagne r de 1,2 M€. Les autres lignes comptables sont présentées en page 87 du livre cité en fin d’article.
   

La confrontation a pour effet de :
 

• développer l’absentéisme,
• favoriser l’abandon de poste temporaire (héritage au Maroc, regroupements religieux etc.),
• déclencher la « Guerre des WC » et celle dans les vestiaires. Ces vexations ont lieu tant dans les grands groupes (Engie, EDF,… ) que dans les PME. Les uns urinent et mettent des morceaux de jambon dans les pots  utilisés par les autres pour leurs ablutions avant leur prière. Voir le détail du processus des ablutions obligatoires avant la prière islamique, en page 94-95 du livre cité plus bas
   

Motivation au travail
 

L’entrisme islamique dévoie cette ambition RH en imposant au travail que l’islam est LA solution, que Dieu est au-dessus de tout (Allah Akbar) et qu’il ne peut être associé à rien d’autre.

Les arrangements dits « raisonnables » ont pour conséquences de :
 

• déresponsabiliser les salariés avec la culture du « Inshallah » (si Dieu veut),
• favoriser la systématisation du bouc émissaire.

La confrontation a pour effet de :
 

• accorder un droit permanent à l’échec, culture du « Maalech » (ce n’est pas grave),
• renoncer aux REX, (REX = les Retours d’EXpérience, source d’apprentissage pour améliorer les processus opérationnels)
• faciliter la dégradation des engagements pris avec notamment la non-tenue des délais. C’est la culture du « Bokra » (on verra demain).
   

Des organisations efficaces
 

L’entrisme islamique dévoie cette ambition RH en constituant au sein de l’entreprise l’Umna (nation islamique), avec les règles inspirées de la sharia, les interdits et les obligations religieuses islamiques.
 

Les arrangements dits « raisonnables » ont pour conséquences de :
 

• accélérer le regroupement communautaire (par religion et ethnie) des ateliers, des bureaux et des fonctions, aussi à table dans les cafétérias,
• faciliter le rassemblement aux pauses-prière, à la prière collective du vendredi,
• entériner le refus de la mixité et celui d’être dirigé par une femme.
   

La confrontation a pour effet de :
 

• induire l’infiltration et le noyautage des syndicats
• créer et développer le cadre de la radicalisation. 

Comme évoqué dans l’article du 26/5 publié par Miroir Social, l’entrisme islamique en entreprise se déroule en trois étapes nommées C C C : Coming-out, Contrôle, Contrainte. En fonction du rapport de force entre l’activiste islamique et le management, il peut y avoir un ralentissement entre les étapes. Sauf si les activistes radicaux sont écartés de l’entreprise, en aucun cas le processus ne s’arrête. En conséquence, les fameux arrangements dits « raisonnables », souvent consentis pour des revendications apparemment anodines, constituent un piège magistral pour la bienveillance non discernée.  
 

In fine, « arrangement raisonnable » et « confrontation » constituent l’autoroute pour l’entrisme islamique et la sortie de route du DRH, des managers et du chef d’entreprise. 
 

Ces deux options mettent en porte à faux la majorité des salariés musulmans républicains. Ils ne veulent pas de religion en entreprise. Ils sont déçus et inquiets de voir le management céder face aux activistes. Ces deux options dégradent la confiance entre les salariés, dévient les managers de leurs prérogatives et mettent les DRH en porte à faux. Elles aboutissent au clivage entre les salariés et à un climat délétère. Elles accélèrent la destruction du Collectif, la Parité et en conséquence la performance des équipes et la pérennité de l’entreprise.

Que faire ?

Le courant académique « entreprise » (Business School, Universitaires, Consultants RH etc.) est porté par la culture Woke. Celle-ci a pris son essor aux US en 2010.  Son pendant en entreprise est le Diversity Management aussi appelé « inclusion».  Diversity Management encourage à juste titre le dialogue.  Il a pour avantage de développer la connaissance de l’autre et de sa culture. Il s’est développé aux US dans le fait accompli d’un pays fortement communautarisé. 


Importé en France, cette mode s’avère naïve et contre-productive. Elle a pour résultat de transformer l’entreprise en barnum des religions, avec des plannings de travail criblés par les calendriers ethnico-religieux. Elle déploie le tapis rouge pour l’habileté des militants islamistes. Cerise sur le gâteau cette mode a pour prétention d’inclure l’islam. Sur 14 siècles toutes géographies comprises, chacun notera que l’islam ne s’est jamais fait inclure, c’est lui qui inclut.
 

A l’autre extrémité, nous avons les partisans du Diversity Exit. Cette mode inspirée du Brexit est portée par ceux qui ne savent ni ne veulent capitaliser sur la diversité. Or la diversité est un atout majeur de créativité, d’innovation et de compétitivité de l'entreprise.

Dès le titre de son article publié sur le quotidien Le Monde, rubrique Management, Myriam Dubertrand pointe le Management et ses failles, cliquer ici . Aujourd’hui trop souvent laxiste, arrangeante ou en confrontation, l’approche managériale accentue les failles.  

La voie du management légitime
 

Ma préconisation éprouvée en entreprise est le Diversity for Performance. Elle est portée par ceux qui capitalisent sur la diversité avec discernement. Ils ne le font pas pour des motivations idéologiques mais à des fins de performance opérationnelle et de pérennité de l’entreprise.

La porte d’entrée de Diversité & Performance est de briser le tabou et de dialoguer à propos du bien commun. 
 

• Que chacun reprenne son rôle !

Aux DRH de remettre les managers face à leurs prérogatives en les aidant sous forme de formations et conseils à propos des lacunes managériales révélées par l’entrisme : communication, briser la glace, s’intéresser à l’autre, pédagogie des règles communes, négociation, leadership, etc.  

Ni confrontation, ni « arrangement raisonnable », mais un management légitime expurgé de la gestion du religieux ou du politique en entreprise. Ce nouveau leadership incarné recentre les énergies sur le projet du bien commun et sur le collectif qui le porte. La pédagogie du projet collectif permet à chacun se développer dans son rôle et de créer son avenir. 
De facto, le projet de l’entrisme islamique devient caduc.   
 

• Le livre « Le tabou de l’entrisme islamique en entreprise. Guide du Manager » 
  Paru le 4 mars 2021 VA Editions