Les JO s’invitent dans les projections de congés et les modalités de travail pour l’été 2024. Tous les secteurs risquent d’être touchés d’une façon ou d’une autre. Mieux vaut anticiper cette discussion en CSE : quelques impacts déjà recensés.
 

Surcroît de travail liée aux JO : possibilité de travail le dimanche

Le gouvernement a ajouté une dérogation au repos dominical, applicable temporairement au profit des entreprises connaissant un surcroît extraordinaire de travail lié à l'organisation des Jeux olympiques de Paris 2024 (décret du 23 novembre 2023). Cette dérogation s’applique sur une période limitée du 18 juillet au 14 août 2024, période plus large que celle des compétitions, de façon à englober les périodes d’ouverture et de fermeture du village olympique et couvrir ainsi les phases d’opérations de montage et démontage des différents sites liés à l’organisation et au déroulement des JO. Mais la dérogation ne s’étend pas aux Jeux paralympiques, qui auront lieu du 28 août au 8 septembre 2024. Cette dérogation est limitée dans son champ d’application ; tous les acteurs liés à l’organisation des JO ne peuvent suspendre le repos hebdomadaire de leurs salariés par cette dérogation : elle est réservée aux établissements connaissant un surcroît de travail pour les besoins de production audiovisuelle (captation, transmission, diffusion et retransmission) des compétitions organisées dans le cadre des jeux ainsi que pour assurer les activités relatives à l'organisation des épreuves et au fonctionnement des sites liés à l'organisation et au déroulement des jeux. La notion de sites sera ultérieurement précisée. Bien entendu, toutes les autres dérogations au repos hebdomadaires continuent à s’appliquer, même si votre entreprise n’y avait jamais eu recours. Au-delà de la discussion sur l’opportunité d’y avoir recours, du cas juridique de dérogation et du respect des procédures afférentes, le CSE devra s’attacher aux garanties apportées aux salariés, en termes d’heures supplémentaires et de repos compensateur. Il faudra apprécier l’opportunité de passer le relais aux délégués syndicaux pour négocier des contreparties, également extraordinaires !
 

Congés forcés ou décalés 

Les JO vont servir de raison ou de prétexte pour fixer des règles de congés peut être plus directives que d’habitude, bousculant les habitudes en la matière. Même si votre employeur ne l’a jamais fait, il peut légalement fixer la durée et les dates de congés payés de ses salariés pourvu qu’il respecte les prescriptions légales minimales de pose de 2 semaines d’affilée sur 4 semaines en tout sur la période de CP. Attention, cette période dépasse les vacances scolaires, s’étalant du 1er mai au 31 octobre minimum. L’employeur doit recueillir l’accord du salarié pour limiter son congé d’été à deux semaines, sauf s’il ferme son entreprise. Vos souplesses-maison issues de vos sources juridiques internes doivent être soigneusement recensées (convention collective et accord de branche, accord d’entreprise, accord atypique avec le CSE, décision unilatérale, simple usage) pour en assurer le respect. Et que vous soyez prêt à en discuter en CSE lorsque ce point sera à l’ordre du jour dans les prochaines semaines.

Modalités de travail : déplacements et télétravail
 

Pendant les Jeux olympiques, « l’important, c’est de télétravailler » : le slogan s’affiche depuis le 29 janvier dans diverses gares et stations de métro d’Île-de-France et interpelle. D’autres grandes villes, sites de compétitions ou d’entraînement, sont aussi impactées. Le recours aux horaires décalés et/ou au télétravail peut être mis en place au titre des situations exceptionnelles. Un sujet de plus à mettre à l’ordre du jour de votre CSE pour un déploiement juste, équilibré et sans cout pour le salarié. D’autres contraintes apparaissent de jour en jour : dernièrement, les horaires de livraison sur des plages nocturnes dans certaines zones… Aurélie Moreau