Synthèse des échanges du direct du 25 juin 2026, organisé par Miroir Social en partenariat avec IAPR qui a réuni :
 

• Fanny Bigot, Directrice du pôle Ecoute & Soutien de l'IAPR
• Nathalie Crouzat, Responsable Dialogue Social et Prévention des Risques à la RATP, qui accompagne l'ouverture à la concurrence du réseau de bus et le transfert des 18 000 salariés vers plusieurs repreneurs.
• Frédéric Rey, Sociologue du travail et des relations professionnelles au CNAM, co-porteur du projet de recherche SyndiCARE qui vise à étudier la question de la représentation syndicale face aux enjeux de santé, en comparant la France, le Québec, et le Royaume-Uni.
• Charles Shiver, Secrétaire du CSE de France terre d'asile où une médiation est lancée

1. Les facteurs d'exposition

Une pression venue de partout

“Les représentants des salariés ne font pas face à un seul facteur de risque, mais à une accumulation de pressions qui se renforcent mutuellement”, souligne Fanny Bigot.

La surcharge de travail est le premier facteur, et le plus structurel. La plupart des élus continuent d'exercer leur activité professionnelle en parallèle de leur mandat. En période de restructuration ou de transformation majeure, comme le passage à la concurrence à la RATP, cette double charge devient « redoutable ». À France Terre d'Asile, la dispersion géographique aggrave encore la situation : 38 élus répartis sur près de 100 établissements coordonnent leur action par WhatsApp, avec des collègues souvent indisponibles car absorbés par leurs propres dossiers.
 

L'exigence émotionnelle constitue le deuxième grand facteur. Les élus sont pris entre la direction et les salariés, avec des injonctions contradictoires : informer mes salariés qui les ont élus, mais en respectant un devoir de confidentialité imposé par la direction. “Ils absorbent les émotions, les colères et les angoisses des autres, tout en gérant les leurs. C'est comme une infirmière qui irait travailler sans blouse blanche et se retrouverait éclaboussée toute la journée”, illustre Fanny Bigot. 

À la RATP, le baromètre social a objectivé un « très fort sentiment de trahison » parmi les agents — et ce sont les représentants du personnel qui se retrouvent en première ligne pour l'absorber.
 

L'incertitude sur l'avenir est un troisième facteur sur lequel les élus n'ont de prise. Ce « voile » qui pèse sur tout le monde pèse doublement sur les représentants : incertitude pour les salariés qu'ils représentent, et incertitude pour eux-mêmes sur l'avenir de leur mandat, de leur poste, de leur protection — notamment dans les contextes de transfert ou de restructuration.
 

Le conflit de loyauté est un facteur redoutable. “Ce type de situation laisse des traces durables et survient à chaque fois que la réciprocité des engagements n'est pas au rendez-vous du côté de l'employeur”, explique Fanny Bigot. 
 

Des facteurs aggravants selon les contextes
 

Les contextes de transformation majeure amplifient tous ces facteurs comme dans un miroir grossissant. Le passage à la concurrence du réseau bus de la RATP — 18 000 agents concernés, cinq vagues de transfert échelonnées entre novembre 2025 et novembre 2026 — en est l'illustration la plus frappante. Les représentants y cumulent la sur-sollicitation des agents très inquiets, la complexité technique et réglementaire d'un dispositif inédit, et la gestion de leur propre incertitude post-transfert.
 

À France Terre d'Asile, d'autres facteurs aggravants sont à l'œuvre. L'isolement géographique des élus empêche la création de liens informels qui ont une valeur réelle pour se libérer émotionnellement. Le déséquilibre de la charge au sein du collectif d'élus, toujours les mêmes qui portent les nombreuses enquêtes paritaires, les entretiens disciplinaires et les dossiers lourds, crée une usure et un ressentiment. Et la confusion entre rôle d'élu et mission syndicale, faute de formation, génère des tensions et des malentendus qui finissent par coûter très cher. 
 

L'usure s'installe, et avec elle le ressentiment. La situation a atteint un point de rupture concret : il y a encore six mois, trois des quatre membres du bureau du CSE étaient simultanément en temps partiel thérapeutique, en lien direct avec l'exercice de leur mandat.

Une population largement invisibilisée

Le projet de recherche SyndiCare replace cette réalité dans un cadre plus large en comparant la France, le Québec, et le Royaume-Uni. “Existe-t-il, au-delà des cadres nationaux, des risques partagés pour qui exerce un mandat représentatif ?”, interroge Frédéric Rey, le co-porteur du projet  qui vise à comparer également des secteurs différents, “à partir de l'hypothèse que des cultures de représentation collective différentes génèrent des risques différents”. Les grandes campagnes d'entretien ont démarré début 2026 ; les résultats sont attendus entre 2028 et 2030.
 

Des études complémentaires alimentent le projet : une sur les RPS spécifiques aux contextes de PSE, commandée par l'IRES par la CFTC ; une autre avec l'ARACT Nouvelle-Aquitaine sur les acteurs territoriaux comme ressources pour l'exercice des mandats.

2. Les moyens de prévention

Premier levier : nommer pour agir
 

La première condition pour agir sur les RPS des élus, c'est d'identifier et de nommer les facteurs qui les génèrent. Selon Fanny Bigot, “tant qu'on a l'impression d'être « dans une boule de feu », on ne sait pas par quel bout prendre les choses. L'identification est un préalable à toute autre intervention, qu'elle soit individuelle, collective ou organisationnelle. Une fois les facteurs identifiés, il s'agit de travailler sur les émotions qu'ils génèrent.”

Deuxième levier : l'information comme facteur de protection
 

À la RATP, la priorité numéro un a été de faire des représentants du personnel de véritables sachants du sujet. Dans un contexte aussi technique et réglementaire que l'ouverture à la concurrence, ne pas maîtriser le dispositif, c'est être exposé à chaque question d'agent sans pouvoir y répondre — et donc doublement fragilisé. L'information donnée en amont n'est pas seulement un outil de dialogue social : c'est un facteur de réduction du stress et de l'incertitude des élus eux-mêmes.

Cette information est partagée de façon fine et transparente. “Le baromètre social annuel est restitué aux représentants du personnel, parfois sous la forme de centaines de pages analysées par périmètre de centre bus. Depuis 2025, un format « flash » de 3 questions deux fois par an complète le dispositif pour prendre le pouls rapidement. Ces résultats sont partagés avec les organisations syndicales, les commissions ad hoc, le groupe de travail pluridisciplinaire”, explique Nathalie Crouzat.

Troisième levier : des espaces d'échange informels et pluridisciplinaires
 

L'un des dispositifs les plus originaux présentés dans ce débat est le groupe de travail pluridisciplinaire mis en place à la RATP. Il réunit toutes les 6 semaines des représentants opérationnels, des médecins du travail, des représentants du personnel, des professionnels de la prévention et du service social, et une psychologue d'IAPR. Sa caractéristique principale : pas de PV, pas de compte rendu officiel. “Les gens se parlent librement, sans avoir à se positionner institutionnellement. Ce format sans contrainte formelle libère une parole que les instances classiques ne permettent pas”, précise Nathalie Crouzat. 

Ce type d'espace informel fait écho qui apparaît comme un manque criant à France Terre d'Asile : des moments de personne à personne, sans enjeu, sans posture, pour créer le lien qui permettra ensuite de traverser les moments difficiles ensemble. « Nos moments officiels et les réunions préparatoires ne suffisent pas à créer ce lien. Quand les tensions arrivent, il n'y a plus rien pour les amortir”, confirme Charles Shiver. 

Quatrième levier : des formations sur mesure, pas sur étagère

La RATP a conçu une formation de prévention des RPS en contexte de changement entièrement adaptée à son propre contexte. Elle se déroule en deux temps : une demi-journée pour libérer la parole entre pairs, sans jugement ; une journée pour structurer l'identification des risques, les leviers et les ressources disponibles. 
 

Cinquième levier : l'accompagnement psychologique individualisé
 

IAPR intervient sur trois niveaux : prévention primaire (diagnostic, conseil), secondaire (formation), tertiaire (accompagnement individuel). En contexte de PSE, les psychologues du travail conseillent les élus sur la préservation de soi, tandis que les psychologues cliniciens se déplacent sur site — au contact direct des salariés, dans les espaces de pause — pour créer ce premier lien informel, humain à humain, qui ouvre ensuite la porte à la consultation.
 

“Les représentants du personnel sollicitent ces dispositifs, mais souvent de façon détournée : ils arrivent en disant que c'est pour un collègue, et c'est en réalité pour eux. Il faut créer l'espace où la personne peut enfin parler en son propre nom”, souligne Fanny Bigot.

3. Le cadre : des outils qui existent, un angle mort qui persiste

Le droit du travail offre plusieurs outils pour protéger les représentants des salariés dans l'exercice de leur mandat — à condition qu'ils soient effectivement mobilisés.

Les heures de délégation sont la première ressource. Mais elles ne se traduisent pas automatiquement en capacité réelle d'exercer.  “Son application dépend largement de la volonté des directions locales et de la capacité des élus à la faire respecter, souvent seuls, dans leur établissement”, explique Charles Shiver du côté de France Terre d'Asile. 

Le DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels) peut, en théorie, inclure les élus comme une communauté de travail autonome exposée à des risques spécifiques. A France Terre d'Asile, la tentative d'établir un DUERP qui intègre les risques spécifiques des élus a échoué car les élus eux-mêmes sont parties prenantes d'un conflit interne reste sans réponse claire.
 

L'accord de méthode constitue un autre levier, utilisé à la RATP pour structurer le dialogue social sur toute la durée de la transition. Il prévoit des audiences bilatérales régulières avec chaque OS, des commissions ad hoc par CSE fusionnant les attributions de la CSSCT et de la commission économique, et un calendrier d'information-consultation adapté à un chantier qui s'étale sur plusieurs années. Ce type d'accord démontre qu'il est possible de créer un cadre sur mesure, négocié, qui serve à la fois le dialogue social et la protection des représentants.

Un angle mort

Les conflits interpersonnels au sein du CSE Central de France Terre d’Asile ont amené un syndicat à saisir l’employeur pour lui demander d’intervenir, au nom de son obligation de sécurité, face à des dysfonctionnements graves dans le fonctionnement du CSE. La médiation est lancée mais Charles Shiver refuse d’y participer, par principe. Celui de refuser que des personnes missionnées par l'employeur viennent enquêter au sein d'une institution censée lui être indépendante. Pour qu’il accepte, il aurait fallu que le CSE finance lui-même cette médiation, mais le budget de fonctionnement ne le permet pas. Ce refus soulève une vraie question sur le statut du CSE comme institution autonome face aux conflits qui la traversent de l'intérieur.