Une certaine opinion tend à présenter les syndicats comme des corps intermédiaires dont le déficit de représentativité les disqualifierait du débat public sur les questions sociales. À cet égard, la récente réforme du code du travail par ordonnances n’a-t-elle pas, entre autres, poursuivi l’intention d’alléger le poids du syndicalisme en entreprise ? La vulgarisation du recours au référendum d’entreprise (notamment dans les TPE ) et la fusion des instances représentatives du personnel dans le nouveau CSE (2), participent de ces mesures qui, de notre point de vue, témoignent de la volonté du politique de « faciliter la vie » au patronat en court-circuitant la voie syndicale au besoin.
 

Or, que nous disent les chiffres ? Certes, la France se singularise aussi bien en Europe qu'au sein des pays de l'OCDE (3), par la faiblesse de son taux de syndicalisation (8 % selon l’OCDE (4) mais l’influence des représentants du personnel au sein des entreprises françaises n’est pour autant pas moins importante. Cette influence tient notamment à la forte capacité de mobilisation collective des acteurs syndicaux, qu’ils soient élus ou désignés. La réputation qu’a notre pays d’être « le champion des grèves » en dit long à ce propos.
 

En outre, malgré la faiblesse du nombre d'adhérents, les organisations syndicales sont largement présentes dans la sphère professionnelle. La France occupe la dixième place en Europe en termes de présence syndicale sur le lieu de travail (5). Dans le prolongement et toujours en dépit de la faiblesse du nombre de syndiqués, le taux de couverture conventionnelle reste très élevé dans le pays, il se situe d’ailleurs parmi les plus forts dans l’OCDE. En 2008, ce taux était de 93 % en France, contre 56 % en moyenne dans les pays de l'OCDE (6). C’est donc dire qu’en matière de représentation des salariés, les acteurs syndicaux restent des interlocuteurs légitimes. En vérité, il se peut que la fameuse « crise de confiance » dont souffriraient les syndicats en France relève moins d’un déficit de légitimité intrinsèque que d’une volonté extrinsèque de répandre des poncifs visant à discréditer lesdits syndicats dans l'opinion publique.

Il ne s’agit pas de nier la nécessité impérieuse pour les organisations syndicales de souscrire à leur propre aggiornamento, à dessein de résorber la désaffectation (souvent légitime) d’une frange de la population salariée. Il s’agit plutôt de mettre en exergue le fait que cette désaffection ne saurait être le seul facteur explicatif de l’affaiblissement des syndicats. Les agents exogènes (dont la stéréotypie fait partie) y sont également pour beaucoup.
 

Au demeurant, force est de constater, pour le déplorer, que cette appréhension négative du fait syndical mène très souvent à des pratiques de discrimination syndicale. Les difficultés à construire des relations de travail apaisées avec les acteurs syndicaux proviennent alors elles aussi du même logiciel de pensée. Dans ces conditions, on ne peut qu’abonder dans le même sens que Jérôme Bourdieu et Thomas Breda qui considèrent, à juste titre, qu’une « meilleure connaissance de ces représentants du personnel est d'autant plus nécessaire que ces derniers sont souvent l'objet de représentations collectives stéréotypées fondées sur quelques exemples peu représentatifs. En l'absence de statistiques représentatives, chacun se fait en effet son opinion à partir de situations caricaturales ayant été relatées ici et là » (7).
 

En psychologie sociale, la prédiction négative qui aboutit à une prophétie auto-réalisatrice est appelée l’effet Golem. Il y a lieu de souligner les dangers de cette disposition de l’esprit dans les relations professionnelles. Ainsi, indépendamment de la mobilisation des instruments juridiques existants, nous pensons que la lutte contre la discrimination à l’égard des représentants et militants syndicaux, devrait aussi passer par la lutte contre la stéréotypie.
 

Sur le plan de la rémunération par exemple, les pratiques discriminatoires dont certains représentants et militants syndicaux sont victimes résultent de la croyance selon laquelle ces derniers sont moins compétents et moins portés à l’effort que les autres salariés. Les employeurs seraient par conséquent moins enclins à les promouvoir et à les rétribuer. Sauf que « les croyances peuvent être auto-réalisatrices : sachant par avance que les employeurs considèrent leur engagement comme une forme de désinvestissement au travail, les syndicalistes n'ont alors plus d'intérêt à s'investir dans un travail qui ne sera vraisemblablement pas considéré à sa juste valeur (…) il ne faut pas négliger l'existence de ces cercles vicieux, qui aboutissent à partir de visions négatives sur le dialogue social et ses acteurs du côté des employeurs à un dialogue social effectivement conflictuel et incarné par des représentants bien particuliers : ceux qui sont prêts à renoncer à leur carrière » (8).

Dans le milieu syndical, on trouve sans doute des déserteurs du travail. Souvent en échec professionnel, ceux-là n’ont endossé le manteau de la lutte syndicale que dans le seul et unique but d’être maintenus dans leur emploi sans s’investir dans leur métier. Certains cumulent tant de mandats (et les heures de délégation y afférentes) qu’ils ne passent plus la moindre seconde de leur vie à leur poste de travail ; ainsi, ne profitant alors pas seulement d’une quasi-immunité liée à la protection légale conférée par leur statut mais également d’une véritable rente de situation relativement aux moyens, privilèges et avantages octroyés par l’exercice du mandat. Mais dans ce même milieu syndical, on trouve aussi des gens pétris de profondes convictions humanistes et engagés avec une sincérité irréprochable pour la défense du progrès social et de l’intérêt collectif. En définitive, tous les représentants du personnel ne sont pas des rabat-joie ou des empêcheurs de tourner en rond. D’ailleurs, dans le cadre de leur expérience syndicale, certains parmi eux ont acquis de solides compétences dont il serait dommage pour l’entreprise de se priver. La valorisation des acquis de la militance (9) pourrait dès lors être une piste sérieuse à explorer par les employeurs, à l’effet d’appréhender, désormais, de manière saine, harmonieuse et constructive, les relations sociales en entreprise.
 

(1) Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises.

(2) Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

(3) OCDE : Organisation de coopération et de développement économiques.

(4) Sources : OCDE (2013) et Global Competitiveness Report 2012-2013 (2012 World Economic Forum).

(5) Source : Réformes économiques : objectif croissance - © OCDE 2012.

(6) Source : OCDE, ibid.

(7) Jérôme Bourdieu et Thomas Breda, Les employeurs face aux représentants du personnel : une situation de discrimination stratégique négociable ?

(8) Jérôme Bourdieu et Thomas Breda, ibid.

(9) L’expression « acquis de la militance » est ici empruntée à Michel Rocca, directeur de l’Institut d’études sociales de Grenoble et maître de conférences à l’Université Pierre Mendès France, dans Formation syndicale et validation des acquis de la militance, Éducation Permanente n° 154/2003-1.