C’est une décision importante pour la défense des salariés. En cause : des atteintes aux droits de salariées et d’anciennes salariées, et le refus initial de l’employeur d’organiser l’enquête prévue par la loi. Les élus du CSE ont exercé leur droit d’alerte concernant, notamment, deux cas particulièrement préoccupants.

Deux situations révélatrices d’atteintes aux droits

Le premier cas concernait une salariée licenciée alors qu’elle était en arrêt de travail indemnisé par la Sécurité sociale. Selon le Régime Professionnel de Prévoyance (RPP) de la branche de l’Assurance — qui a valeur conventionnelle — elle aurait dû bénéficier du maintien gratuit de ses garanties santé jusqu’à sa guérison, et au plus tard jusqu’à sa retraite.

Generali a mis fin à ces garanties au bout d’un an, en violation de la convention collective.
Dans le second cas, il s’agissait d’une salariée en invalidité travaillant à temps partiel.

L’entreprise a plafonné le cumul de son salaire et de ses rentes au niveau du salaire net précédant son premier arrêt de travail, sans aucune revalorisation. Elle a ainsi été privée des augmentations générales.

Plus grave encore, des « régularisations » ont conduit à une ponction d’environ 13 000 euros sur son salaire. Là aussi, ces pratiques ne sont prévues ni par la convention collective ni par les accords applicables.

Un droit d’alerte ignoré par l’employeur

Face à ces atteintes, nos ont alerté l’employeur, en l’occurrence le Président Jean-Laurent Granier. Conformément à l’article L. 2312-59 du Code du travail, l’employeur devait alors procéder à une enquête conjointe avec les élus afin de remédier à la situation.

Cette obligation n’a pas été respectée.

Devant la carence de l’employeur et face au désaccord persistant sur la réalité des atteintes, nos élus ont saisi le Conseil de prud’hommes.

La procédure, engagée au fond mais selon une voie accélérée prévue par le Code du travail, visait à faire respecter le droit d’alerte.

Des tentatives d’obstruction rejetées par la justice

Pour faire obstacle à la procédure, Generali a soulevé plusieurs exceptions, notamment :
 

• ne exception de compétence : selon Generali, les cas des deux salariés étaient collectifs puisque d’autres salariés et ex-salariés étaient dans le même cas. Generali prétendait que la compétence ne pouvait pas être celle du Conseil de prud’hommes mais celle du tribunal judiciaire.
• une exception de recevabilité : Generali prétendait que le droit d’alerte ne pouvait pas être engagé pour des ex-salariés ayant quitté l’entreprise.

Le Conseil de prud’hommes a rejeté l’ensemble de ces arguments.

Generali a interjeté appel. Le 29 janvier, la Cour d’appel a confirmé et renforcé la décision des premiers juges.

Une enquête paritaire désormais imposée

L’affaire est revenue devant le Conseil de prud’hommes le 2 février afin qu’il statue sur la mise en oeuvre de l’enquête. Dès le 3 février, le Conseil a ordonné à Generali d’organiser, avec les élus FO, une enquête paritaire. Les modalités devront être définies conjointement : liste des personnes concernées, questions à poser, calendrier.

Il s’agit d’une reconnaissance claire du droit d’alerte comme outil effectif de défense des salariés.

Une victoire pour les salariés et pour le droit d’alerte

Nous prendrons contact avec la Direction et avons confiance dans la possibilité d’aboutir à une issue conforme au Code du travail et aux conventions collectives, afin d’obtenir réparation pour nos collègues et ex-collègues. Notre syndicat se félicite d’avoir défendu avec succès cet outil essentiel qu’est le droit d’alerte du CSE

Cette décision rappelle que le droit d’alerte n’est pas symbolique : c’est un levier concret de protection
des salariés, en particulier pour les plus vulnérables.

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Le droit d’alerte du CSE : Pour mémoire...

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Mécanisme légal permettant aux représentants du personnel de signaler une situation préoccupante à l’employeur et d’exiger des explications, voire des mesures correctives.

Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes

Le CSE peut déclencher une alerte s’il constate :

• une atteinte aux droits des personnes ;
• une atteinte aux libertés individuelles dans l’entreprise ;
• une situation de harcèlement moral ou sexuel ;
• une discrimination.

L’employeur doit alors mener une enquête immédiate avec un membre du CSE et prendre les
mesures nécessaires.

Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent

Lorsqu’un représentant du personnel constate un danger grave et imminent pour la santé ou
la sécurité des salariés :

• il inscrit l’alerte dans le registre spécial des dangers graves et imminents ;
• l’employeur doit procéder sans délai à une enquête ;
• en cas de désaccord, l’Inspection du travail peut être saisie.

Ce droit est étroitement lié au droit de retrait des salariés.

Droit d’alerte économique

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut exercer un droit d’alerte s’il constate
des faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise.

Il peut alors :

• demander des explications à l’employeur ;
• émettre un avis ;
• se faire assister d’un expert-comptable

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