En cas de litige portant sur la prise des jours de congés payés, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer son droit au repos (ce qui passe notamment par la preuve du respect de ses obligations d’information du personnel sur la période de prise des congés et de communication de l’ordre des départs). En effet, depuis un récent revirement de jurisprudence, le salarié qui soutient n’avoir pu prendre l’intégralité de ses congés annuels au cours de la relation de travail n’a plus à établir que l’employeur l’a mis dans l’impossibilité de les poser (Cass. Soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929 et voir l’actualité n° 16 127 du 22 juin 2012).

• Si ce principe s’applique au congé annuel minimal de quatre semaines, il n’a toutefois pas lieu de s’appliquer aux jours de congés supplémentaires accordés par la convention collective.

C’est ce que précise un arrêt rendu le 12 mai par la Cour de cassation. Le salarié qui souhaite être indemnisé au titre de jours de repos conventionnels non pris doit donc apporter la preuve qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur.

Congés supplémentaires en faveur des cadres, prévus par la CCN

Dans cette affaire, il était question des dispositions de l’article 17 de l’annexe 6 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966, accordant aux cadres des congés payés supplémentaires au cours de chacun des trois trimestres et ne comprenant pas le congé annuel.

Après son licenciement, un salarié a saisi la juridiction prud’homale en réclamant le paiement des jours conventionnels non pris sur l’ensemble de la relation de travail (près de cinq ans), soit un total de 90 jours.

La Cour d’appel de Reims l’a débouté, faute d’établir qu’il n’avait pu prendre ces congés du fait de son employeur. Il ne pouvait donc en solliciter le paiement, au-delà des jours déjà réglés lors de la rupture.

À l’appui de son pourvoi, le salarié s’est alors prévalu de la jurisprudence précitée de 2012 sur le renversement de la charge de la preuve en matière de prise des congés payés. Celle-ci n’est toutefois pas transposable aux congés conventionnels supplémentaires.

Preuve de l’imputabilité à l’employeur

Dans son arrêt du 12 mai, la Haute Juridiction constate que les congés trimestriels cadres prévus par  l’article 17 de l’annexe 6 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966 sont accordés en sus des congés payés annuels d’une durée minimale de quatre semaines. Alors que le salarié n’établissait pas n’avoir pu les prendre du fait de l’employeur, le salarié devait donc être débouté de sa demande de rappel de congés conventionnels.

La jurisprudence consacre ainsi une distinction, dans le régime probatoire, entre les congés annuels légaux et les congés supplémentaires conventionnels.

En cas de différend postérieur à la rupture du contrat :

• le salarié peut obtenir des dommages et intérêts au titre du défaut de prise des congés payés légaux au cours de la relation de travail, si l’employeur n’est pas en mesure de prouver qu’il a accompli toutes les diligences nécessaires pour permettre l’exercice effectif du droit à congé (arrêt du 13 juin 2012 précité) ;
• le salarié peut réclamer des sommes compensant le défaut de prise effective des congés conventionnels supplémentaires, à condition de prouver que l’employeur en est à l’origine.

Cette différence de régime peut s’expliquer par l’influence de la directive sur le temps de travail n° 2003/88/CE  du 4 novembre 2003, qui ne garantit qu’un droit à un congé minimal de quatre semaines (article 7).

Sur la base de cette disposition, la Cour de cassation a procédé au revirement de 2012 en matière de charge de la preuve de la prise du congé annuel légal.

Les congés conventionnels supplémentaires restent donc soumis à la jurisprudence antérieure.

À savoir : les congés non pris, accordés par une convention collective en plus des congés  payés annuels d’une durée minimale de quatre semaines, ne peuvent donner lieu à indemnisation que si le salarié apporte la preuve qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur.

Cass. Soc., 12 mai 2015 : n° 13-20.349 FS-PB.