Dans les banques, l’expérience est partout mais sa reconnaissance reste insuffisante. Salaires, carrières, égalité professionnelle, retraites : les salariés seniors voient leurs perspectives se dégrader alors même qu’ils constituent le socle des compétences du secteur.

 

Avec 130 855 cadres, soit 73 % des effectifs, la banque est devenue une profession hautement qualifiée.

Pourtant, les salariés les plus expérimentés continuent de voir leur ancienneté insuffisamment reconnue, leurs perspectives de carrière se réduire et leur fin de parcours professionnel se fragiliser. Dans le même temps, les établissements accumulent des bénéfices records, augmentent les dividendes versés aux actionnaires et multiplient les programmes de rachat d’actions.

Cette situation illustre un choix : celui de privilégier la rémunération du capital plutôt que la reconnaissance du travail et de l’expérience.

 

À l’heure où les banques préparent les transformations liées à l’intelligence artificielle, nous estimons qu’il est temps de remettre la reconnaissance de l’expérience au coeur du dialogue social.

Une profession devenue massivement cadre

La banque de 2025 n’a plus grand-chose à voir avec celle que beaucoup ont connue en début de carrière. Les métiers se sont complexifiés, les exigences réglementaires se sont renforcées, les outils numériques se sont imposés et les responsabilités se sont accrues à tous les niveaux. Cette transformation se reflète dans les chiffres. Au 31 décembre 2024, la branche AFB compte 179 300 salariés, dont 130 855 cadres. Ces derniers représentent désormais 73 % des effectifs, soit huit points de plus qu’en 2018. La population cadre est aujourd’hui quasiment paritaire, avec 50,4 % de femmes et 49,6 % d’hommes. Plus de 65 % des femmes salariées de la branche occupent un poste de cadre. Chez les hommes, cette proportion atteint 83,2 %.

Plus révélateur encore, plus de 43 000 cadres ont désormais plus de50 ans. Ils constituent le coeur de la profession : ils accompagnent les clients, maîtrisent les risques, assurent la conformité des opérations, transmettent les savoir faire et encadrent les transformations du secteur.

L’expérience n’est donc pas un sujet périphérique.

Elle est devenue un enjeu stratégique pour l’avenir du secteur bancaire.

Une expérience toujours insuffisamment reconnue

Cette montée en qualification aurait dû s’accompagner d’une meilleure reconnaissance de l’expérience. Or, les mécanismes de valorisation des parcours professionnels n’ont pas suivi la même évolution L’accord NAO AFB 2026 fixe le minimum conventionnel des cadres de plus de 50 ans à 36 500 euros. Au-delà du montant lui-même, ce chiffre constitue un symbole : il traduit l’absence d’ambition collective concernant la reconnaissance des salariés expérimentés.

Dans un secteur qui affiche des résultats exceptionnels, il est difficilement compréhensible qu’un cadre de plus de 50 ans puisse encore être positionné à un tel niveau de rémunération. Les grands groupes bancaires ont publié des bénéfices historiques en 2025 : BNP Paribas dépasse les 12 milliards d’euros, Crédit Agricole les 12,5 milliards et HSBC les 19 milliards.

Les moyens existent
 

Ce qui manque aujourd’hui n’est pas la capacité financière de reconnaître l’expérience. C’est la volonté de le faire.

L’ancienneté à 25 ans : l’oubli organisé

Aujourd’hui encore, aucune tranche spécifique d’ancienneté n’existe à 25 ans dans la convention collective bancaire. Cette situation ne relève pas d’un oubli technique. Elle traduit un choix. Pourtant, vingt-cinq années dans la banque représentent bien davantage qu’une simple durée de présence.

C’est avoir connu la transformation numérique du secteur, l’euro, les crises financières, les réorganisations successives, la multiplication des exigences réglementaires et l’évolution permanente des métiers. C’est avoir accompagné des milliers de clients. C’est avoir formé des dizaines de collègues. C’est avoir contribué à construire les compétences collectives de l’entreprise.

Les banques utilisent quotidiennement cette expertise. Mais elles refusent encore de lui donner une traduction concrète dans les mécanismes de rémunération.

Notre organisation syndicale revendique la création d’une tranche d’ancienneté à 25 ans assortie d’une revalorisation salariale obligatoire.

Quand l’expérience progresse moins vite que les responsabilités

Le salaire moyen d’un cadre de moins de cinq ans d’ancienneté s’établit à 48 934 euros. Après plus de vingt ans d’ancienneté, il atteint 60 657 euros. Autrement dit, après deux décennies de carrière, de formation continue, d’évolution des compétences et de prise de responsabilités, la progression salariale moyenne n’est que d’environ 24 %.

Les banques demandent davantage de technicité, davantage de polyvalence, davantage de maîtrise réglementaire, davantage de responsabilités. Pourtant, la reconnaissance salariale de cette montée en expertise demeure relativement limitée.

Cette situation nourrit le sentiment, largement partagé parmi les salariés expérimentés, que l’expérience est utilisée mais insuffisamment valorisée.

L’âge révèle les inégalités

Les données de branche montrent que les écarts se creusent avec le temps.


Chez les cadres, le salaire moyen atteint 62 688 euros pour les hommes contre 56 439 euros pour les femmes. L’écart demeure de 10 %. Les femmes représentent pourtant plus de la moitié de l’encadrement bancaire. Elles sont davantage présentes dans les niveaux de rémunération inférieurs et restent sous-représentées parmi les plus hauts salaires. Elles représentent près de la moitié des salariés situés sous le premier décile de rémunération mais seulement 31 % de ceux qui dépassent le neuvième décile.

Pour nous, ces constats renforcent la nécessité de mettre en oeuvre pleinement la directive européenne sur la transparence salariale afin d’identifier, de mesurer et de corriger les écarts injustifiés.

Les femmes seniors : la double peine

Les femmes cadres demeurent moins nombreuses dans les tranches d’âge les plus élevées. Elles sont également beaucoup plus nombreuses à travailler à temps partiel : 11,5 % des femmes cadres sont concernées contre seulement 1,4 % des hommes cadres. Le temps partiel pèse sur les rémunérations, ralentit les évolutions de carrière et réduit les droits à retraite.

Les effets se cumulent au fil des années.

Les salariées seniors subissent ainsi une double pénalité : celle liée à l’âge et celle résultant des inégalités accumulées tout au long de leur vie professionnelle.

Nous dénonçons régulièrement que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes tendent à se renforcer dans la seconde partie de carrière. Cette situation se retrouve ensuite dans le niveau des pensions.

Des perspectives qui se referment avec l’âge

Les possibilités de promotion diminuent fortement avec l’âge. Le taux de promo25 à 29 ans. Il tombe à seulement 2 % chez les plus de 60 ans. Alors même que les compétences et l’expérience augmentent, les perspectives d’évolution se réduisent.

L’expérience est valorisée dans les discours. Elle l’est beaucoup moins dans les parcours professionnels.

Nous alertons depuis plusieurs années sur cette contradiction et sur les stéréotypes persistants qui continuent d’affecter les salariés expérimentés.

Les restructurations ciblent souvent l’expérience

Lorsqu’il s’agit de réduire les effectifs, les salariés les plus expérimentés deviennent souvent les premières cibles des dispositifs de départ : plans de départs volontaires, ruptures conventionnelles collectives ou incitations au départ anticipé. Cette logique est financièrement compréhensible.

Mais elle est socialement contestable.

Car elle conduit à se séparer précisément des salariés qui détiennent la mémoire des organisations, la connaissance des métiers et la capacité à transmettre les savoirs.

Nous rappelons que l’expérience constitue un levier essentiel de performance, de stabilité et de transmission. Pourtant, les politiques de gestion des ressources humaines continuent trop souvent à considérer les salariés expérimentés sous l’angle du coût plutôt que de la valeur qu’ils apportent.

Depuis plusieurs années, les augmentations générales cèdent progressivement la place aux primes ponctuelles. Cette évolution est particulièrement pénalisante
pour les salariés seniors.

Une prime disparaît. Le salaire demeure.

Une prime ne consolide pas durablement la rémunération, ne produit pas les mêmes effets sur les droits à retraite et ne constitue pas du salaire différé.

À court terme, elle peut sembler avantageuse.

À long terme, elle fragilise les droits futurs des salariés et contribue à affaiblir progressivement les mécanismes de reconnaissance collective du travail.

Réforme des retraites : les seniors paient deux fois

Le report de l’âge légal à 64 ans a profondément modifié les fins de carrière. Pour les salariés bancaires, cela signifie deux années supplémentaires dans un contexte marqué par les restructurations, les transformations numériques et les réorganisations permanentes.

Pour nous, l’allongement des carrières ne peut se limiter à repousser l’âge de départ. Il suppose une véritable politique de maintien dans l’emploi, de formation continue, d’adaptation des postes et d’accompagnement des fins de carrière.

La retraite progressive demeure largement sous-utilisée alors qu’elle constitue l’un des outils les plus efficaces pour concilier maintien dans l’emploi, préservation de la santé et transmission des compétences.

L’expérience à l’heure de l’intelligence artificielle

La question de l’expérience prend une dimension nouvelle à l’heure où l’intelligence artificielle transforme profondément les métiers bancaires. Plus les outils évoluent rapidement, plus la capacité à exercer un jugement professionnel, à maîtriser les risques, à accompagner les clients et à transmettre les savoirs devient essentielle.

L’expérience n’est pas un frein à la transformation.

Elle en constitue l’une des conditions de réussite. À l’heure où les banques investissent massivement dans
l’intelligence artificielle, elles auraient tort de considérer l’expérience humaine comme une variable secondaire.

L’expérience n’est pas un coût

Les banques n’ont jamais autant parlé d’attractivité, de fidélisation des talents et de transmission des compétences. Pourtant, elles refusent toujours de reconnaître pleinement celles et ceux qui incarnent
précisément cette expertise.

Les résultats records de 2025 démontrent que le secteur a largement les moyens de reconnaître cette contribution. Ce qui lui manque aujourd’hui n’est pas la capacité
financière d’agir. C’est la volonté .

 

Les salariés seniors n’ont pas contribué aux résultats historiques du secteur pour devenir les oubliés des négociations de 2026.
Reconnaître l’expérience n’est pas récompenser le passé. C’est investir dans l’avenir du secteur bancaire.

 

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Les chiffres qui interrogent.................................................................................................................

 

Indicateurs                                                                                    chiffres

Salariés branche AFB 2024                                                            179 300
Dont cadres                                                                                     130 855 (73 %)
Évolution cadres depuis 2018                                                             +8 points
Femmes cadres                                                                                   50,4 %
Cadres de plus de 50 ans                                                            Plus de 43 000
Salaire moyen cadre < 5 ans d’ancienneté                                       48 934 €
Salaire moyen cadre > 20 ans d’ancienneté                                     60 657 €
Progression salariale sur 20 ans                                                          ~24 %
Écart salarial femmes-hommes cadres                                                  10 %
Taux de promotion 25-29 ans                                                                 12,1 %
Taux de promotion plus de 60 ans                                                            2 %
Temps partiel femmes cadres                                                                 11,5 %
Temps partiel hommes cadres                                                                  1,4 %

Branche AFB 2024

 

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