SAP affirme une politique internationale de lutte contre les discriminations fondée sur la « tolérance zéro ». Mais en France, cette ambition se heurte à une réalité beaucoup moins exemplaire : des salariés qui travaillent ensemble, contribuent aux mêmes objectifs et participent à la même réussite collective ne bénéficient pas toujours des mêmes droits sociaux.
 

Derrière le discours d’inclusion, une question centrale demeure : comment parler d’égalité lorsque l’organisation elle-même entretient des différences de traitement entre filiales ?
 

1 La vitrine : une culture de la dignité et du signalement
 

L'approche de SAP repose sur un pilier central : traiter chaque employé avec dignité et respect. Contrairement à une définition purement juridique de la discrimination, SAP place la perception de la personne concernée au cœur de sa politique : un comportement est jugé répréhensible si une "personne raisonnable" le considérerait comme offensant.
 

Les points clés de cette politique de lutte contre les discriminations incluent :
 

• Un périmètre élargi : La politique couvre désormais les discriminations, le harcèlement (moral et sexuel), les représailles, ainsi que des sujets liés aux droits de l'homme (travail des enfants, travail forcé).
• Des outils de gouvernance : L'implémentation de « Resolver », un canal de signalement officiel, et la création d'une Commission de discipline mondiale pour garantir la cohérence des sanctions, pouvant aller jusqu'au licenciement.
• La responsabilisation du management : Les managers et les équipes People & Culture (P&C) ont l'obligation de signaler immédiatement tout fait dont ils ont connaissance, sans possibilité de gérer la situation de manière privée.

2. Les insuffisances identifiées : un manque de clarté et de transparence
 

Malgré ces avancées, le Comité Social et Économique (CSE)  de SAP en France et les analyses d'experts pointent plusieurs faiblesses :
 

• Un intitulé restrictif : Le CSE regrette que le titre se limite aux seules "discriminations", alors que le contenu traite largement du harcèlement et des représailles, ce qui nuit à la clarté du message pour les salariés.
• L'absence d'indicateurs de résultats :  SAP mesure le "sentiment d'inclusion" (via l'enquête interne Unfiltered Survey), mais aucune donnée publique n'existe sur le nombre de plaintes, les délais de traitement ou le taux de confirmation des cas de discrimination.
• Biais de l'équité individuelle : La politique est jugée robuste sur la diversité collective (ex: égalité femmes-hommes), mais moins sur l'équité individuelle des décisions managériales (augmentations, promotions) qui reste souvent opaque et perçue comme injuste.

3. Une même communauté de travail, des droits sociaux à géométrie variable
 

C’est ici que l’écart entre les principes affichés et la réalité vécue devient le plus visible. Chez SAP en France, les salariés forment une même communauté opérationnelle, mais restent enfermés dans des cadres sociaux différents selon leur entité juridique de rattachement. Plus de 2 000 salariés travaillent ainsi pour SAP en France, répartis entre plusieurs filiales, notamment SAP France, SAP Labs France, Concur France, SAP France Holding ou encore Emarsys.
 

• Une intégration opérationnelle réelle : les équipes de Concur, de SAP Labs France et de SAP France collaborent sur les mêmes produits, avec les mêmes clients, parfois sous les mêmes managers ou dans les mêmes chaînes hiérarchiques transverses.
• Une fragmentation sociale persistante : malgré cette unité de travail, les salariés ne bénéficient pas nécessairement des mêmes règles en matière de RTT, de rémunération, d’avantages sociaux ou de prestations CSE.
• Une limite de la politique anti-discrimination : la politique SAP traite principalement les comportements discriminatoires explicites, le harcèlement et les représailles. Elle ne prend pas suffisamment en compte les discriminations indirectes possibles, c’est-à-dire les situations où une règle apparemment neutre — par exemple l’appartenance à une entité juridique distincte — produit des effets défavorables pour certains salariés placés dans une situation de travail comparable.

Autrement dit, le problème n’est pas seulement de sanctionner des comportements individuels. Il est de reconnaître que l’organisation elle-même peut produire des inégalités collectives lorsque des salariés comparables ne disposent pas du même socle social.

4. L’UES : l’occasion manquée de passer du discours aux actes
 

Face à cette incohérence, une solution existait : reconnaître une Unité Économique et Sociale (UES) entre les sociétés SAP en France. Là où la direction a cherché à mettre en place un Comité de Groupe SAP en France, c’est-à-dire une instance respectant les frontières juridiques existantes, la CFTC a porté une proposition plus ambitieuse : créer un cadre social commun à la hauteur de la réalité du travail quotidien.

L'enjeu était crucial :
 

• La proposition de la CFTC : elle visait à regrouper les trois sociétés SAP en France sous un même cadre social afin de reconnaître la communauté de travail existante et d’harmoniser progressivement les droits collectifs.
• L’effet concret d’une UES : elle offrirait un cadre commun de représentation du personnel, d’avantages collectifs et de dialogue social, tout en permettant de traiter progressivement les écarts entre entités.
• Le positionnement des CSE et des syndicats représentatifs : les élus des CSE concernés, ainsi que les organisations syndicales représentatives CFE-CGC et CFDT, n’ont pas engagé d’action effective pour favoriser la reconnaissance d’une UES, alors même que cette solution aurait permis de traiter à la racine les écarts sociaux entre les salariés des différentes sociétés SAP en France.
• La tentative avortée d’un Comité de Groupe : en privilégiant une instance respectant les frontières juridiques existantes, SAP a cherché à maintenir une organisation où les salariés peuvent coopérer au quotidien sans disposer des mêmes garanties sociales.

Le contraste est frappant : la CFTC a posé le débat au bon niveau, celui de l’unité sociale réelle, tandis que les CSE et les syndicats représentatifs majoritaires n’en ont pas fait une priorité. Ce silence a eu un effet concret : laisser perdurer des écarts sociaux là où une action collective aurait pu ouvrir la voie à davantage d’équité.

5. L’inégalité de traitement : la face cachée que SAP ne peut plus dissimuler
 

Le droit français protège contre les discriminations fondées sur des critères interdits, tels que l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les convictions religieuses ou encore l’activité syndicale. En revanche, l’appartenance à une société juridique distincte n’est pas, en soi, un critère protégé. C’est précisément là que se situe l’angle mort : une différence de traitement peut ne pas constituer une discrimination directe au sens strict, tout en produisant des effets comparables à une discrimination indirecte lorsqu’elle désavantage durablement certains salariés placés dans une situation de travail équivalente.

En restant centrée sur les comportements individuels et les critères protégés, la politique SAP laisse donc de côté une réalité décisive : l’inégalité peut aussi naître d’une architecture sociale fragmentée. Une politique d’inclusion crédible ne peut pas ignorer les effets concrets de l’organisation en filiales sur les droits, les avantages et la représentation des salariés.

Conclusion : L’inclusion ne se déclare pas, elle se prouve
 

La politique anti-discrimination de SAP constitue un cadre nécessaire, mais elle ne suffit pas. Une entreprise ne peut pas revendiquer l’inclusion tout en laissant coexister, au sein d’une même communauté de travail, des droits sociaux différents selon les filiales.
 

Reconnaître une UES ne serait pas un simple ajustement juridique : ce serait un acte de cohérence sociale, un signal fort envoyé aux salariés et une manière concrète de faire correspondre les engagements affichés avec la réalité vécue.
 

En ne soutenant pas cette démarche portée par la CFTC, les élus des CSE et les syndicats représentatifs CFE-CGC et CFDT ont laissé passer une occasion majeure de faire progresser l’équité chez SAP en France.
 

Car au fond, l’inclusion ne se mesure pas seulement dans les politiques globales : elle se vérifie dans les droits effectifs accordés aux salariés.