La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (ci-après « la loi ») renforce la protection de la salariée enceinte ou du père dont l’enfant vient de naître. L’inobservation de ses dispositions peut entraîner de lourdes conséquences financières.
La rupture conventionnelle est obligatoirement matérialisée sur un formulaire Cerfa (n° 14598*01 pour les salariés non protégés et n° 14599*01 pour les salariés protégés). Elle peut également faire l’objet d’une convention « annexe » ou « distincte. » Cette faculté présente de nombreux avantages.
La Cour de cassation vient de juger qu’est sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail, après consultation du comité d'entreprise sur son reclassement préalable, à la place des délégués du personnel (Cass. soc. 14 juin 2016, n° 14-23.825).
Les clauses de garantie d’emploi peuvent être définies comme celles qui limitent le droit, pour l’employeur, de procéder au licenciement du salarié. Sources de nombreux litiges, elles impliquent souvent des enjeux financiers non négligeables.
a. Clauses du contrat de travail
Dans un arrêt du 31 mars 2016 (n° 14-29184), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que les durées maximales de la période d'essai se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives conclues antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».