Combien d’accords d’intéressement sont illisibles car trop compliqués et donc inefficaces en terme de motivation et d’implication des salariés ?

Nous vous proposons ci-dessous une petite recette mémotechnique simple qui pourra servir de guide à ceux et celles qui ont à bâtir un accord d’intéressement : Le "SESAME" de l’intéressement

SESAME comme Simple / Effets pervers / Sens / Adapté / Mesurable / Expliqué

Un accord d’intéressement doit être Simple, éviter les Effets pervers, avoir du Sens et être Adapté à l’entreprise, sur la base de critères Mesurables et Expliqué.  

Simple

Un maximum de 4 à 5 critères, si possible « proches du terrain » et de l’activité des salariés. Critères transverses concernant l’ensemble de l’entreprise recommandés ; ou bien plusieurs critères portant sur différents « secteurs » de l’entreprise (un critère « commercial », un critère « production », une clause de sauvegarde ou un critères « financier »…). Dans ce cadre de plus en plus d’accords intègrent des critères de type RSE.

Effets pervers

Certains critères peuvent générer des effets contraires. Exemple : critère réduction des stocks au détriment de la qualité de service, critère favorisant une activité au détriment d’une autre, amélioration des délais au détriment de la qualité…  Il est recommandé de « tester » les critères : établir des simulations d’évolution possibles, soumettre les critères envisagés à l’analyse de plusieurs responsables de secteurs différents….

• L’accord peut prévoir des objectifs progressifs à atteindre sur les trois ans. Ces objectifs être représentés par un « niveau » (ex : avoir atteint tel CA à telle date) ou une « progression » (obtenir une baisse des accidents du travail de x% par an).       

Attention : l’idéal est de fixer des objectifs ni trop difficiles à atteindre (risque de démotivation) ni trop faciles (risque de remise en cause de la DTEFP sur la notion d’aléa)

Sens

Critères ou objectifs en harmonie avec la stratégie de l’entreprise. C’est évident, mais on trouve trop d’accords « déconnectés » de la réalité et des objectifs de l’entreprise. Les objectifs et la stratégie peuvent également évoluer : faire évoluer l’accord d’intéressement en conséquence.

Adapté

Chaque entreprise à un métier, une culture, un mode de fonctionnement qui lui sont spécifiques. Plus les critères seront proches de l’activité de « tous les jours » plus il seront compris. Un accord peut prévoir un avenant annuel où les objectifs ou seuils à atteindre pourront être revus en fonction de la réalité de l’entreprise (attention dans ce cas à respecter une date d’avenant respectant le caractère à aléatoire). Les critères doivent être motivants : par exemple, la « réduction du nombre de photocopies » n’est pas stratégique pour l’entreprise et déclenche souvent une réaction ironique.

Mesurable

Combien d’accords sont trop compliqués à calculer ? Combien d’accords ont mis en oeuvre des critères, « créés de toutes pièces » pour l’accord, totalement inconnus dans le quotidien de l’entreprise ? Combien d’accords sont tout simplement non mesurables car il n’existe pas les « compteurs » nécessaires ? Si l’entreprise dispose de tableaux de bords, d’indicateurs suivis régulièrement pour mesurer l’activité, il est recommandé de les utiliser si possible en tant que critères.  Pour chaque critère il est recommandé de préciser : l’indicateur, la source, le service responsable, la base de calcul, la période de référence, l’objectif, les seuils éventuels, les montant de la prime, par exemple en % de la masse salariale… Une commission de suivi et de contrôle doit être mise en place.

Expliqué

Trop d’accords signés finissent dans un tiroir. Plus les responsables, le personnel et ses représentants seront impliqués dans la réflexion sur les critères, plus l’accord sera facile à vendre et à négocier. L’accord d’intéressement doit être expliqué et les critères de la formule connus. L’idéal serait de communiquer sur l’évolution ou l’atteinte des différents critères plusieurs fois dans l’année.