C'est ce qui ressort de l'étude « les salariés et l’épargne collective » réalisée par le Cercle de l’Epargne et Malakoff Humanis

L’étude conduite par le Centre d’études et de connaissances sur l’opinion publique (CECOP) et l’IFOP pour Malakoff Humanis et le Cercle de l’épargne décrypte ce paradoxe (1) .

Les principaux éléments à retenir :

• Un fort niveau d’adhésion : 66 % des salariés jugent le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) intéressant, le plaçant en tête de leurs placements préférés juste après l’assurance-vie ;
• Une logique d’épargne installée : 67 % des bénéficiaires de l’épargne collective déclarent placer leur prime d’intéressement ou de participation sur un PEE ou un PERCOL ;
• Un levier pour les politiques RH : 76 % des salariés connaissant ces dispositifs en font un critère de choix ou de maintien dans leur entreprise ;
• Mais un vrai déficit de compréhension : 61 % des salariés se jugent peu ou pas informés par leur entreprise.

 Un placement désormais installé dans les pratiques d’épargne

Plus des trois quarts des salariés ayant accès à un dispositif d’épargne collective (76 %) le considèrent comme le placement financier le plus intéressant.

Pour l’ensemble des salariés, l’épargne collective se classe en deuxième position, derrière l’assurance-vie.

Longtemps perçue comme un complément de rémunération un peu abstrait, l’épargne collective change de nature. Elle s’inscrit désormais dans la hiérarchie des placements de long terme qui comptent et participe pleinement aux choix d’épargne des Français.

La retraite, nouvel horizon de l’épargne collective

L’épargne collective est avant tout mobilisée comme un instrument d’épargne orienté vers le long terme.

Lorsqu’ils perçoivent une prime d’intéressement ou de participation, 67 % des salariés choisissent de la placer (50 % sur un PEE et 17 % sur un dispositif retraite collectif). L’abondement de l’employeur et l’avantage fiscal jouent ici un rôle déterminant, orientant les flux vers des supports de long terme.

Ce choix traduit par ailleurs une évolution des comportements : la préférence pour l’épargne l’emporte sur la consommation immédiate.

La préparation de la retraite constitue désormais une motivation centrale (39 %) devant le financement d’un projet personnel (25%).

L’épargne collective s’inscrit ainsi dans une logique de projection à long terme, en complément des dispositifs de retraite existants.

Un levier d’attractivité et de fidélisation dans la politique RH des entreprises

L’épargne collective dépasse aujourd’hui sa fonction initiale liée au partage de la valeur. Elle devient un véritable levier d’attractivité et de fidélisation pour les entreprises. C’est un critère important dans le choix d’une entreprise pour plus d’un salarié sur deux (51%), une proportion qui atteint 76 % parmi ceux qui en maîtrisent les mécanismes.

La connaissance et la maîtrise des dispositifs agit comme un amplificateur ; plus les salariés les comprennent, plus ils les intègrent dans leurs arbitrages professionnels. L’épargne collective devient ainsi un outil de politique sociale et un levier de compétitivité pour les entreprises.

Un déficit d’information persistant

Le succès de l’épargne collective s’accompagne toutefois d’un paradoxe.

Si l’intérêt est réel, la compréhension demeure insuffisante :

• 61 % des salariés se jugent peu ou pas informés ;

• 33 % des salariés déclarent ne disposer d’aucun canal d’informations ;

• 26 % des salariés seulement affirment bien connaître le PEE ;

• 42 % des salariés ne connaissent pas le PERCOL.

Ce déficit d’information recoupe des clivages socioprofessionnels marqués : 44 % des cadres supérieurs déclarent bien connaître le PEE, contre 18 % des ouvriers.

Or, la connaissance conditionne directement la confiance : 71 % des salariés bien informés font confiance aux organismes gestionnaires.

Les salariés n’attendent pas particulièrement des produits sophistiqués. Ils souhaitent surtout une meilleure lisibilité des rendements (41 %) et une clarification des supports d’investissement (32 %).

En matière d’accompagnement, ils plébiscitent un conseil personnalisé et des outils digitaux dédiés. Ce manque d’information freine non seulement l’appropriation des dispositifs par les salariés, mais également la capacité des entreprises à valoriser pleinement les avantages mis en place au bénéfice de leurs salariés.

L’épargne collective a changé de dimension.

Elle n’est plus un simple complément de rémunération, mais un instrument structurant de préparation de la retraite et de partage de la valeur. Elle fait pleinement partie de l’épargne des ménages. Son développement pourrait être plus fort avec une amélioration de son appropriation qui passe par une plus large diffusion et un effort de communication accru au sein des entreprises.

1) Les Français et l’épargne collective : enquête réalisée en ligne du 30 janvier au 6 février 2026 auprès d’un échantillon représentatif de 1 021 salariés du secteur privé et du secteur public (hors fonction publique). La représentativité a été assurée selon la méthode des quotas après stratification par région. Le terrain a été confié à l’IFOP.