Le CPF n’aura jamais fait autant de bruit depuis la loi sur l'avenir professionnel de 2018. Tant mieux ! Les services de formation des entreprises de 50 salariés et plus sont quasi-unanimes : le CPF devient un dispositif stratégique à intégrer dans les stratégies de formation. Mais quid du financement du CPF ? On parle beaucoup du CPF autonome au sein duquel le salarié gère seul sa démarche, indépendamment des projets de l’entreprise. Mais trop peu du CPF co-élaboré avec l’employeur. Pourtant, le succès du CPF reposera nécessairement sur une collaboration entre l'employeur et ses salariés puisque l'enjeu porte autant sur la compétitivité des premiers que sur l'employabilité des seconds. Mode d’emploi...

Que change l’application du CPF pour les entreprises ? 
 

Elle modifie clairement le circuit opérationnel de la mise en œuvre d’une politique de CPF. Alors que les OPCA, puis les OPCO, finançaient jusqu'à présent le CPF sur la base de dossiers transmis par l’entreprise. L’application concrétise un changement de financeur : c’est désormais la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui finance les droits des salariés. L’application du CPF permettra bientôt de gérer des abondements versés sur le compte des salariés par d’autres financeurs : entreprises, le salarié lui-même, OPCO etc. L’abondement de l’employeur est déjà possible mais l’entreprise doit contacter l’organisme de formation durant cette période transitoire, ce qui implique de gérer les dossiers un par un.
 

Rappelons que le CPF est un droit que les salariés peuvent utiliser librement, au moyen de l’application du CPF et en effectuant leur formation sur leur temps personnel. Dans ce contexte, les entreprises ont cinq possibilités en matière de politique de CPF :
 

• considérer que le CPF n’est pas l’affaire de l’entreprise ;
• informer et accompagner les salariés dans une utilisation autonome ;
• avoir une politique de facilitation du CPF autre que financière (temps de travail, aménagements horaires etc) ;
• avoir une politique d’abondement employeur ;
• négocier un accord d’entreprise sur le CPF. 

Co-élaborer le CPF des salariés 
 

La formation peut être organisée dans une logique binaire :

• le CPF permet aux salariés d’acheter les formations de leur choix ;
• le plan de développement des compétences permet à l’entreprise d’organiser les formations de son choix pour ses salariés.
   

Fort heureusement il est possible et souhaitable de faire le lien entre ces deux dispositifs pour des projets partagés ou si vous souhaitez vraiment permettre aux salariés de pouvoir suivre certaines formations plus facilement. Dans ce cas, vous pouvez proposer aux salariés de mobiliser leur CPF pour des formations dont vous assurerez également une partie du financement. C’est un moyen pour le salarié d’avoir un effet de levier grâce à son CPF. Il pourra en effet accéder à des formations dont le coût est supérieur à ses droits et cela correspondra également à une minoration du coût pour l’entreprise. À noter que, dans ce cadre, le salarié prêt à utiliser ses droits de CPF démontre sa motivation pour la formation choisie et sera ainsi plus engagé pour la suivre. Sans oublier qu’il est possible de prévoir le suivi de tout ou d'une partie de la formation sur le temps de travail, temps rémunéré par l’entreprise. 

Négocier la gestion co-élaborée du CPF
 

Disposer d’un accord démontre qu’il existe un réel consensus dans l’entreprise pour faire du CPF l'un des éléments de la politique de formation de l’entreprise.
 

L’entreprise peut négocier un accord d’entreprise avec les organisations syndicales ou avec les représentants du personnel s’il n’existe pas d’organisation syndicale, pour mettre en place une politique d’abondement du CPF et ainsi avoir une gestion collective du dispositif. Cette gestion collective va permettre de travailler directement avec la CDC et évitera aux salariés d’utiliser l’application du CPF, simplifiant ainsi grandement l’usage du dispositif.
 

Évidemment, ce dispositif ne remet pas en cause la capacité de chaque salarié de librement utiliser ses droits au CPF s’il le souhaite.
 

Avantage certain du CPF co-élaboré et négocié : les entreprises qui négocieront un accord de gestion du CPF auront la possibilité de financer l’intégralité des formations suivies par les salariés et de se faire rembourser le montant des droits que les salariés auront accepté de consacrer à ces formations par la CDC.

Financer le CPF co-élaboré
 

Plusieurs modalités sont possibles pour abonder les droits des salariés et leur permettre l’accès à des formations dont le coût est supérieur au montant des droits dont ils disposent ou qu’ils n’aient pas à engager l’intégralité de leurs droits. L’abondement peut s’effectuer de deux manières différentes :
 

• un accord direct entre l’entreprise et le ou les organismes de formation concernés ;
• un versement sur le compte personnel de formation des salariés (à partir du printemps 2020).

Mettre une offre de formation à la disposition des salariés 
 

Choisir une (bonne) formation peut ressembler à un parcours du combattant pour le salarié. Quels sont les bons critères de choix ? Que faut-il vérifier avant de s’inscrire ? Quelles questions poser pour s’assurer que la formation correspond bien à son objectif ? Comment bien s’informer sur le déroulement de la formation et les conditions de passage de la certification ? Que peut-on négocier avec l’organisme de formation ? La liste des questions à se poser peut être longue pour faire le bon choix et ne pas se contenter de choisir l’organisme le plus proche de chez soi.
 

L’entreprise dispose de ressources et d’expériences dans ce domaine : elle peut les mettre à la disposition des salariés et choisir une offre dont elle s’est assurée de la qualité, de l’adaptation aux attentes des salariés, de la capacité à prendre en compte leurs éventuelles spécificités etc. Sans parler des tarifs négociés de formations que l’entreprise peut proposer à ses salariés.

Pour l’entreprise, avoir une politique de CPF, c’est proposer une politique de projets partagés et s’affranchir de l’opposition binaire et artificielle des formations qui seraient organisées soit dans l’intérêt exclusif de l’entreprise, soit dans le seul intérêt du salarié.
 

Mettre en place une politique de CPF co-élaboré peut avoir plusieurs finalités. Mais dans tous les cas elle s’inscrit dans une politique de RH et, plus largement, managériale, consistant à travailler sur les intérêts communs, les dynamiques collectives et l’adhésion de chacun aux projets de l’entreprise. Avoir une politique CPF, c’est parier sur l’intérêt commun employeur/employé à faire un actif stratégique de la formation.