Après la mise en place (sous la contrainte de l’urgence) de nouvelles règles du droit du travail relatives à l’activité partielle, aux CDD, aux délais de consultation des CSE, aux congés payés, à la prise de RTT, aux protocoles de déconfinement etc.) et les temps actuels de « reprise » d’activité doublés de la fin programmée des aides d’État, le moment est venu de constater les dégâts économiques et sociaux pour les semaines et les mois à venir.
 

Crise sans précédent, la situation économique et sociale actuelle va entraîner une mise en scène forcée du « dialogue social » par la mise en place de négociations et/ou de consultations relatives notamment :

1. à la refonte de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail (dont le temps et les rythmes de travail) ;
2. à l’extension du travail à distance ;
3. à la mise en jeu des usages et droits sociaux acquis au nom de la sauvegarde de la « performance collective » (notamment via les « accords de performance collective ») ;
4. à des plans de sauvegarde de l’emploi (sous forme de PDV, RCC ou PSE stricts ou de mélanges de médias).
    

Il nous paraît fondamental que les membres du CSE n’attendent pas le calendrier social que leur employeur voudra leur imposer. Il est primordial d’agir sans attendre et d’exercer une sorte de « droit d’alerte sociale ». Nous prônons d’utiliser les deux leviers suivants.
 

1. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire (L2315-29)
    

De ce fait, compte-tenu du choc que toutes les entreprises ont subi, il paraît urgent que le CSE audite l’état réel des consultations dites « récurrentes » dues par l’employeur qui sont :

• les orientations stratégiques,
• la situation économique et financière,
• le « bloc » de consultations (en une fois ou par étapes déterminées) portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi).

Surtout s’il a été mis en place récemment et/ou que les consultations (avec remise formelle d’avis) n’ont pas été faites dans les règles depuis douze mois, le CSE doit peser sur le calendrier social, d’autant plus qu’afin de permettre ces consultations, le droit exige qu’une « base de données économiques et sociales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à la disposition du comité social et économique » (L2312-18).
 

Ceci permettrait ainsi d’ouvrir un débat sur la pertinence (contenu, accessibilité etc.) de la BDES dans un cadre programmé (consultations récurrentes) sans attendre que la question ne se pose lors de consultations imposées par l’employeur (dans des délais contraints de remise d’avis) afin de mettre les projets susmentionnés en place (a à d).

2. La procédure d'alerte dite « économique » permettant aux CSE d'agir sans subir lorsqu'ils ont connaissance d'informations ou de faits préoccupants
    

La loi n’a pas défini ces faits mais la jurisprudence indique bien qu’ils peuvent être variés et nombreux, notamment dès que le CSE a connaissance de faits pouvant, à l’avenir, compromettre la continuité de l’exploitation.
 

À tout le moins, la situation actuelle justifiera donc l’action en alerte économique du CSE si, les réponses de la direction semblent contradictoires, insuffisantes ou incohérentes (C . cass., 18 janvier 2011, n° 10-30126).
 

Les prochains ordres du jour des CSE devraient, selon nous, porter sur des questions précises sur la situation financière, comptable, sociale de l’entreprise avec, en cas de défauts de réponses argumentées et fournies à l’avance, le recours au mécanisme de ce droit spécifique (en rappelant qu’à ce titre, le CSE peut recourir à un expert dont le coût sera supporté par la direction et que cette procédure n’est pas verrouillée par des délais).
 

Ces deux actions « en alerte » ne doivent pas être confondues avec les autres alertes dont le CSE dispose, à savoir les alertes  :

• en cas d’atteinte aux droits des personnes,
• en cas de danger grave et imminent,
• en cas de risque grave pour la santé et l’environnement,
• en cas d’accroissement des statuts précaires dans l’entreprise (appelée « alerte sociale »),
• en cas d’utilisation non-conforme du CICE.