Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale se penche sur la gestion RH
Le dernier rapport présenté en séance plénière du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) adopté le 15 février revient longuement sur la gestion RH dans la FPT. Il s'est tout particulièrement penché sur les agents à temps non-complet et sur l'impact des Lois NOTRe (1) et MAPTAM (2) dans le domaine des ressources humaines, ces aspects constituant des éléments d'importance sur l'évolution statutaire et structurelle des collectivités.
Pour mémoire...La loi de transformation de la fonction publique a introduit de nouvelles dispositions (recrutement accru des contractuels, financement obligatoire de la PSC, rupture conventionnelle, incitations à la formation des agents les moins qualifiés) et des instruments pour faciliter ces changements (RSU, lignes directrices de gestion, négociation collective).
L'objectif:
- avoir une vision aussi complète que possible sur ces sujets à partir d'une meilleure appréhension des conséquences des évolutions mises en oeuvre
- en tirer les enseignements nécessaires...à l'issue des travaux d'observations menées ces deux dernières années, pour la gestion RH future des collectivités avec la mise en place depuis fin 2020, des lignes directrices de gestion et du RSU (rapport social unique (RSU) (3)
Quelques éléments à retenir :
Sur la situation concernant les contractuels...La réforme du recrutement des contractuels oblige à avoir davantage de précisions statistiques sur les emplois qu’ils occupent (permanents ou non permanents, grade, emplois temporaires…). Il conviendra, à l’avenir d’intégrer ces éléments au RSU.
Au 31 décembre 2019, on estime à 275 000 le nombre de contractuels occupant un emploi permanent. 36 % des collectivités ont parmi leur personnel des contractuels qui occupent un emploi permanent, soit 58 % des collectivités ayant au moins un agent. On les trouve plus fréquemment dans les syndicats et autres établissements publics intercommunaux, dans les communautés de communes et dans les communes de moins de 1 000 habitants et leurs établissements.
Au contraire, ils sont moins présents dans les Conseils départementaux et dans les SDIS (Service Départemental d'Incendie et de Secours ). 21 % des contractuels occupant un emploi permanent sont en contrat à durée indéterminée (CDI) et 79 % en contrat à durée déterminée (CDD). Les hommes occupent un peu plus souvent un CDI que les femmes (23 % contre 20 %).
Les contractuels occupant un emploi permanent travaillent majoritairement dans la filière technique (41 %), puis dans la filière administrative (21 %). Les filières « Sociale » et « Animation » regroupent chacune 11 % des effectifs de contractuels occupant un emploi permanent.
Au 31 décembre 2019, on estime à 313 000 le nombre de contractuels occupant un emploi non permanent. Il peut s’agir de vacataires, d’assistants familiaux, d’emplois aidés, ou encore de personnels recrutés pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier de l’activité. Ils sont plus présents dans les conseils départementaux.
Parmi les contractuels occupant un emploi non permanent, 40 % ont été recrutés pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou un accroissement saisonnier d’activité. 12 % sont des vacataires, 11% des assistants familiaux et 9 % des emplois aidés.
La possibilité de rupture conventionnelle dans la gestion des personnels: ce sujet devra être approfondi car il y a peu de statistiques en l'état sur le véritable nombre de ruptures conventionnelles, leur coût ainsi que le nombre de refus de la part des employeurs...
Sur le financement obligatoire de la PSC par les collectivités employeurs publics. Une attention plus soutenue des employeurs aux questions de santé et de vieillissement des agents devra être poursuivie.
La FNCDG (fédération nationale des centres de gestion) a diligenté une enquête dès novembre 2020 pour avoir de premiers éléments concrets sur le sujet : un rapport plus précis devrait compléter ces données. En 2020, 56% des collectivités indiquaient avoir mis en place un financement de la PSC avec une prédominance - normale dans les collectivités - pour la garantie prévoyance.
La DGCL confirme ces éléments puisqu’en 2019, sur 44 100 collectivités, 46% avaient mis en place un financement de la PSC, avec une dominante « prévoyance ». Mais, à l'évidence, une réévaluation sera nécessaire en fonction du nouveau dispositif de financement de la PSC.
De même, la possibilité de rupture conventionnelle ajoute un outil à la gestion des personnels, il y a nécessité de disposer de statistiques sur le nombre de ruptures conventionnelles, leur coût ainsi que le nombre de refus de la part des employeurs.
En fait sur l'ensemble de ce sujets, le rapport de CSFPT met l'accent sur la nécessité de disposer d'un véritable tableau de bord statistique le plus complet possible pour mieux piloter la gestion RH des collectivités territoriales...à suivre !
Pour plus d'infos :
(1) Promulguée le 7 août 2015, la loi portant sur la Nouvelle Organisation Territoriale de la République (NOTRe) confie de nouvelles compétences aux régions et redéfinit les compétences attribuées à chaque collectivité territoriale.
(2) La loi n°2014-58 du 27 janvier 2014 de modernisation de l'action publique territoriale et d'affirmation des métropoles, dite « loi MAPAM » ou « loi MAPTAM », est une loi française qui vise à clarifier les compétences des collectivités territoriales en créant des « conférences territoriales de l'action publique » (CTAP) - organes de concertation entre les collectivités - et en réorganisant le régime juridique des intercommunalités les plus intégrées, les métropoles/.
(3) L’article 5 de la loi du 6 août 2019 de Transformation de la Fonction Publique a instauré l’obligation pour les collectivités locales d’élaborer un Rapport Social Unique (RSU – ancien Bilan Social). Ce rapport doit être réalisé chaque année. Il permet de dresser un bilan des ressources humaines ...
Le RSU rassemble les données à partir desquelles sont établies les Lignes Directrices de Gestion. Il s'articule autour de 10 thématiques (l’emploi, le recrutement, les parcours professionnels, les rémunérations, le dialogue social, la formation, la GPEEC…).
