Par un arrêt en date du 26 juin 2019, voué à la publicité maximale, la Cour de cassation vient de juger que l’abrogation d’un dispositif législatif prévoyant en faveur des salariés de certaines entreprises une prime obligatoire de participation, assortie de dispositifs d’exonération de charges, ne rend pas caduc de plein droit un accord collectif instaurant cette prime dans l’entreprise (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-28287 à n° 17-28292 et n° 18-10953, PBRI).
 

Selon l’article 1 186 du code civil, un contrat n’est caduc que lorsque son exécution est devenue impossible du fait de la disparition de l’un de ses éléments essentiels.
 

Pour l’employeur, la loi de financement de la Sécurité sociale du 22 décembre 2014 (n° 2014-1554) ayant abrogé la disposition légale instituant la prime de partage des profits obligatoire, l’employeur estimait que l’accord était devenu caduc de droit.
 

Pour le conseil de prud’hommes, l’accord d’entreprise était à durée indéterminée. Il spécifiait les conditions d’attribution de la prime de partage de profits, sans la conditionner au maintien de la législation en vigueur ou à l’octroi d’exonérations particulières et précisait les conditions de sa dénonciation. Ainsi, malgré la disparition du dispositif législatif d’exonération, l’accord devait continuer de s’appliquer.
 

Suivant le raisonnement du conseil de prud’hommes, la Cour de cassation a décidé qu’en l’absence de dénonciation, l’accord, à durée indéterminée, n’était pas caduc et devait continuer de recevoir effet.
 

Si un accord collectif peut devenir caduc, le fait que son exécution soit devenue plus onéreuse, notamment en raison de l’abrogation d’un texte légal qui avait imposé une prime et un système d’exonération de charges, est insuffisant pour le faire tomber.
 

En l’espèce, l’exécution de l’accord collectif n’avait rien d’impossible. En effet, l’accord collectif ne perdait pas son objet puisque la prime de partage des profits pouvait continuer d'exister et d'être versée, peu important l’absence de dispositions législatives impératives en ce sens, même si les conditions de versement étaient rendues plus onéreuses du fait de la disparition des allégements sociaux et fiscaux. La disparition de la raison pour laquelle l’employeur avait signé l’accord collectif ne suffisait pas à mettre fin à cet accord.

De manière générale, la chambre sociale ne se prononce que très rarement sur ce genre de question.

Par deux fois, elle a eu à se prononcer sur la caducité d’un accord collectif :

• elle a ainsi refusé toute invocation de la caducité d’un accord lorsque l’événement invoqué résultait de la mise en œuvre d’une décision unilatérale de l’employeur (Cass. soc., 28 janvier 2015, n° 14-14935 : décision de réorganisation de l’entreprise qui, selon l’employeur, rendait de fait caduc un accord sur les périmètres de l’entreprise) ; 
• elle a en revanche admis la caducité d’un accord collectif en raison de la perte de son objet dans la mesure où l’accord collectif ne pouvait plus s’appliquer puisqu’il n’avait de raison d’être que pour favoriser la création d’emploi, alors que le plan de cession intervenu par la suite ne prévoyait que des licenciements (Cass. soc., 17 juin 2003, n° 01-15710).
   

Ainsi, les modifications des règles de l’ACOSS sur les exonérations ne suffisent pas, en elles-mêmes, à rendre caduc un accord collectif instaurant un avantage particulier (ex. : réduction sur des achats).

Quelle que soit la raison pour laquelle il revoit le pourcentage de remise sur les achats, l'employeur doit respecter les règles du code du travail sur la révision ou la dénonciation d’un accord collectif.