Qu’ils soient actifs ou en CDI, 21 000 emplois ont été supprimés entre les bilans 2016 et 2021 soit près du quart (- 24,08 %) des effectifs en 5 ans. Cette saillie des CDI est encore plus marquée dans le Grand Nord-Est avec un recul de – 35,3 % des effectifs et 4 466 postes supprimés. Les autres territoires ne sont malheureusement pas épargnés.

Cette décroissance des effectifs s’accélère avec un taux de remplacement de 1 pour 10 en 2021, alors qu’il était de 1 pour 7 en 2020, d’à peine 1 pour 3 en 2016 et de 1 pour 4 les autres années. Évidemment, c’était avant le plan stratégique Engage 2025 et son cortège d’économies mortifères ! Les recrutements, quant à eux, ont été divisés par 4 avec 2 124 CDI embauchés en 2016 contre seulement 501 recrutements en 2021. Recrutements pour lesquels le taux de féminisation est peu glorieux soit 28,9 %.

Concernant les effectifs externes, hormis « construction du réseau FTTH », la force au travail 2021 (24 125 Équivalents Temps Plein) est quasiment identique à celle de 2016 (24 219 ETP). Ce qui explique, au regard de la décroissance des effectifs, le recours croissant à la sous-traitance (27,3 %, versus 23,4 % en 2016). Côté « construction du réseau FTTH », la force au travail est plus soutenue avec 6 985 ETP en 2021 versus 4 503 ETP en 2016.

Santé et sécurité au travail, un constat alarmant

Pour notre organisation syndicale , la réduction drastique des effectifs et la gestion des compétences chez Orange est très préoccupante. Ces préoccupations sont également partagées par les services de prévention et de santé au travail, comme le confirme le rapport annuel des médecins. Les réorganisations massives, non seulement n’apportent pas de manière probante les bienfaits économiques attendus, mais en plus génèrent des Risques Psychosociaux considérables.

L’absentéisme moyen pour maladie par salarié a augmenté significativement et est passé de 8,25 jours en 2016 à 9,14 jours en 2021. Les congés maladie longue durée constituent des signaux d’alarme forts ! En 2016, 1 034 salariés étaient en situation de Congé Maladie, Congé Longue Maladie ou Congé Longue Durée. Ce chiffre est en augmentation avec 1 131 salariés en 2 021.

Comment expliquer cette hausse des affections longues ?

Les représentants du personnel sont interpellés par ces salariés dont certaines affections ont un point commun : l’épuisement professionnel, le Burn Out et la dépression. La Direction doit impérativement prendre en considération les préconisations des services de prévention et de santé au travail ainsi que nos alertes répétées sur la situation sociale.

Selon Orange, la charge de travail est l’une des priorités pour 2022. Il est plus que temps de mener des plans d’actions efficaces en remplaçant les départs, en recrutant et en respectant les accords afin de prévenir les risques inhérents à la surcharge de travail.

Au-delà des mots, sécuriser l'avenir !

L’exploitation de la technologie Fibre nécessiterait moins d’effectifs que le cuivre. Nous attendons de l’entreprise qu’elle en clarifie les impacts en matière d’emploi et de compétence. Plus généralement, combien d’emplois seront remplacés par l’Intelligence Artificielle, notamment dans les domaines du déploiement et de l’exploitation du réseau ou encore dans les technologies de l’information et de la communication ?

Quant à la politique de filialisation, elle nous expose au risque de perte des expertises clés, qui se trouvent majoritairement en filiales, en cas d’évolution de leur statut (baisse de la fraction du capital détenue par la maison-mère).

Au regard des difficultés à recruter de jeunes talents sur la data, le développement, la cybersécurité ou l’Intelligence Artificielle, Orange doit mettre en place une gouvernance des compétences rares et des expertises clés afin que le Groupe conserve sa compétitivité dans un environnement hautement concurrentiel.

Plus que jamais, l’internalisation des emplois et des compétences constitue un sujet majeur. Des moyens existent pour le dividende. Orange doit investir dans ceux qui produisent sa richesse, les salariés !