Dans le contexte actuel  et alors que les négociations sur les salaires 2026 se sont souvent ouvertes dans un climat de tension  et dans des conditions  très hétérogènes selon les secteurs, les résultats  de l’enquête de Salary Budget Planning de WTW  qui viennent d'être publiés devrait retenir l'attention...(1)

Ils confirment un tournant structurel dans les politiques de rémunération et soulignent le fait qu'après plusieurs années de hausses quasi-mécaniques liées notamment à l'inflation, les entreprises entrent dans une phase de "maturité" où l'arbitrage stratégique prime sur le volume global.

On pourra retenir que:

• Après le cycle d'inflation exceptionnelle (2022-2024), les budgets se normalisent.

• En France, les prévisions médianes s'établissent à 3,1 % pour 2026, mais tombent à 2 % pour les entreprises dont le siège est dans l'Hexagone.

• Seules 29 % des entreprises envisagent encore des augmentations générales (vs. 61 % en 2025), au profit d'une individualisation quasi systématique.

• Près de 46 % des entreprises prévoient de consacrer une part de leur enveloppe à des ajustements d'équité interne, notamment de rattrapage des écarts entre femmes et hommes non justifiés par des critères objectifs, contre 40 % l'année précédente.

Par ailleurs les résultats de l'étude:
 

- confirme une normalisation  des budgets

La trajectoire de stabilisation amorcée dès l'été 2025 se confirme. Pour 2026, les augmentations salariales médianes s'établissent à 3,1 % en France, un chiffre légèrement inférieur à la moyenne européenne (3,2 %) et mondiale (3,4 %). A titre de comparaison, les augmentations salariales prévues sont de 3,5 % aux États-Unis et au Royaume-Uni et de 3,4 % en Allemagne et au Canada.

Après les niveaux exceptionnellement élevés de 2022 à 2024, les budgets d’augmentations salariales se stabilisent en 2026.

Toutefois, une analyse plus fine révèle une spécificité française : pour les entreprises dont le siège est situé en France, les prévisions tombent à 2 % (contre 2,2 % en 2025). Ce différentiel souligne la prudence accrue des groupes nationaux face à une croissance modérée et une pression persistante sur les coûts. Ces entreprises mettant par ailleurs l’accent également sur les périphériques non monétaires de rétribution dans leurs politiques globales par rapport aux filiales de groupes étrangers opérant en France.

- La fin des augmentations générales et retour au mérite

Le changement le plus marquant concerne la structure et la philosophie même des augmentations salariales. En 2026, la rémunération redevient un outil de pilotage de la performance, avec l’individuel qui devient la norme au profit d’un déclin du collectif. Dans les chiffres, 100 % des entreprises prévoyant des augmentations salariales s'appuieront sur des critères individuels (mérite, promotion), alors que seules 29 % des entreprises prévoient encore des augmentations générales, contre 61 % en 2025.

Cette évolution marque un changement profond dans les politiques de rémunération. Les augmentations générales, largement mobilisées ces dernières années, reculent au profit de mécanismes d’individualisation fondés sur la performance et les situations spécifiques.

Symbole de cette tendance, les salariés affichant une performance exceptionnelle pourraient bénéficier de hausses allant jusqu'à 4,9 %, marquant une volonté claire de différencier les talents clés dans un marché de l'emploi stabilisé mais sélectif.

Les écarts sectoriels seront très faibles en 2026

En 2026, les écarts sectoriels restent contenus :

• 3,2 % : Énergie, Pharmaceutique, Chimie, Industrie et Technologies.

• 3 % : Services financiers, Distribution/Luxe, Transports.

Les arbitrages ne se font plus principalement entre secteurs, mais se déplacent désormais au cœur des organisations, en faveur des métiers en tension, de leur exposition à la transformation numérique, IA et cybersécurité en tête, et des salariés avec des compétences critiques ou rares ou à fort potentiel.

Équité et transparence : les nouveaux impératifs

Sous l'impulsion de la directive européenne sur la transparence des rémunérations attendue pour juin 2026, les entreprises intègrent désormais l’équité dans leurs budgets d’augmentations salariales. Près de 46 % des entreprises prévoient de consacrer une part de leur enveloppe à des ajustements d'équité interne, contre 40 % l'année précédente.

Cette évolution dépasse largement le seul cadre réglementaire et place le sujet de l’équité comme un levier stratégique, intégré aux décisions salariales aux côtés de la performance et du positionnement marché.

« Les résultats de notre enquête marquent la fin du cycle de l’urgence inflationniste, pour passer dans une ère de maturité où les entreprises peuvent se concentrer sur leur compétitivité. La rémunération redevient un levier de pilotage fin : l'enjeu n'est plus d'augmenter tout le monde pour compenser l’inflation, mais de différencier les talents pour soutenir la performance et la transformation des organisations. Dans ce contexte plus sélectif, la qualité de l’arbitrage prévaut désormais sur le volume global du budget. », analyse Khalil Ait Mouloud, Directeur de l’activité enquêtes de rémunération chez WTW en France.

Les priorités des entreprises à adresser aux collaborateurs pour 2026 sont désormais claires :

• Assumer une différenciation plus marquée, en concentrant les budgets sur les contributions, compétences et profils clés, tout en sécurisant la cohérence et l’acceptabilité des écarts.

• Ancrer la performance au cœur des décisions salariales, avec des critères clairs et lisibles, partagés et alignés sur les priorités business.

• Intégrer l’équité et la transparence dès la conception des budgets, afin d’anticiper les futures exigences réglementaires et de renforcer la crédibilité des politiques de rémunération.

• Aligner rémunération, compétences et transformation des métiers, notamment dans un contexte d’accélération des investissements liés à l’IA et à l’évolution des parcours professionnels.

• S’appuyer sur des fondations solides : architecture des emplois, référentiels de compétences, positionnement marché, pour rendre les politiques différenciées soutenables dans la durée.

• Renforcer la pédagogie et la communication autour des décisions salariales, devenues plus sélectives et donc plus sensibles en termes de perception interne.

« À horizon 2026, les politiques de rémunération les plus efficaces seront celles qui sauront conjuguer discipline budgétaire, clarté stratégique et crédibilité sociale. Plus que jamais, la rémunération s’impose comme un outil de pilotage fin, capable d’accompagner la transformation des organisations tout en préservant l’engagement et la confiance des collaborateurs », conclut Khalil Ait-Mouloud.

Pour plus de détails: 

Télécharger l'enquête Salary Budget Planning

METHODOLOGIE

L'enquête « Salary Budget Planning » - édition janvier 2026 de WTW a été menée entre 16 septembre au 7 novembre 2025. Plus de 900 entreprises en France, couvrant une large gamme de secteurs et des grands groupes français (CAC 40 et SBF 120 notamment) ainsi que des filiales de groupes étrangers opérant en France, y ont répondu. Cette étude vise à fournir des informations précises et à jour sur les tendances actuelles et sur les prévisions futures en matière de politiques et pratiques de rémunération pour aider les entreprises à prendre des décisions éclairées.

A PROPOS DE WTW =========================================================

WTW (NASDAQ : WTW), s'appuie sur la vision globale et l'expertise locale de ses collaborateurs présents dans 140 pays et marchés, pour aider s les entreprises à affiner leur stratégie, à renforcer leur résilience, à motiver leur personnel et à accroitre leurs performances. 

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