Le législateur a élaboré l’activité partielle de longue durée (APLD) en anticipation de la baisse progressive du taux d’indemnisation et d’allocation de l’activité partielle de droit commun. Contrairement à l’activité partielle, un accord collectif est obligatoire pour accéder à l’APLD. Cet accord permet de maintenir le dispositif de l’activité partielle sur le long terme, tout en apportant des garanties supplémentaires comme la protection de l’emploi. Dans ce cadre, un accord d'APLD a été signé par l'ensemble des organisations syndicales il y a quelques semaines. Celui-ci s'appliquera prochainement à toutes les entreprises et activités de la branche de l'immobilier.

Durant les négociations, les interlocuteurs sociaux ont fait le constat que les entreprises ayant une activité liée à la location touristique ont été particulièrement touchées par la crise. Face à la baisse prochaine du taux d’allocation et d’indemnisation, cet accord sera un outil supplémentaire pour progressivement sortir de la crise.

Indemnisation et droits du salarié en activité partielle de longue durée

Le dispositif est encadré par un décret qui fixe le taux d’indemnisation minimum ou sa durée de mise en place maximale. Le décret conditionne également l’usage du dispositif à certaines contreparties comme l’interdiction des licenciements économiques au sein d’une entreprise durant toute son application. Malgré cela, le législateur a ensuite ouvert la possibilité de déroger à la loi et de proposer un accord moins favorable en matière d’engagements sur l’emploi.

Pour éviter le scénario d’un dispositif dégradé, notre organisation a défendu et obtenu les garanties suivantes.

• La protection de tous les salariés : l’accord interdit à l’entreprise de procéder à des licenciements pour motif économique et ce jusqu’à un an après la fin de mise en œuvre du dispositif. L’interdiction porte également sur les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).
• Les indemnités supra-légales : concernant la rémunération des salariés qui sont placés en APLD, cet accord applique plus que le minimum légal (fixé à 70 % de la rémunération brute du salarié, soit 84 % du net). L’accord prévoit en effet une indemnisation à 75 % du brut soit, à peu près, 92 % du salaire net.
• L’interdiction d’augmentation des instances dirigeantes : il est possible de conditionner le dispositif de l’APLD à d’autres garanties comme l’interdiction d’augmentation des rémunérations des instances dirigeantes de l’entreprise durant la période d’utilisation de l’APLD. C’est dans cette logique que l’accord prévoit : « … aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants de droit français ayant le statut de mandataires sociaux pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) au sein de l’entreprise ».
• Des contreparties en matière de formation professionnelle : la formation est essentielle pour les salariés qui sont placés en APLD. L’accord prévoit notamment la mobilisation des OPCO, du FNE formation et du FSE pour financer des formations permettant de faire face aux difficultés économiques. L’accord ouvre également la possibilité d’abondement du compte personnel de formation (CPF) en utilisant la contribution conventionnelle décidée par la branche professionnelle, le cas échéant, et confiée à l’OPCO.
   

L’APLD, un dispositif qui doit encore faire ses preuves
 

Concernant la prochaine application de cet accord, notre fédération tient à rappeler certains éléments. La réduction horaire ne peut pas dépasser 40 % du temps de travail par salarié sur la durée de l’application de l’APLD. La réduction horaire peut atteindre 50 % du temps de travail dans le cas de circonstances exceptionnelles et sous autorisation de l’administration publique. L’employeur ne peut pas cumuler l’activité partielle de droit commun et l’APLD pour un même salarié.
 

Concernant les engagements par rapport à la formation professionnelle, l’accord, comme d’autres, rappelle que le salarié placé en APLD peut « définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…) ». L’accord n’offre pas plus de précisions. Pour mettre les heures chômées des salariés à profit et développer leurs compétences, il faut s’assurer que les entreprises respectent ces droits et que les salariés en soient informés.
 

Toutes branches confondues, le dispositif de l’APLD est à ce jour peu utilisé par les entreprises, le dispositif de droit commun étant toujours avantageux pour les entreprises. Après plusieurs reports de la baisse prévue du taux d’allocation et d’indemnisation, le législateur prépare la sortie progressive de l’activité partielle, avec la création d’un seuil « intermédiaire » de prise en charge de l’allocation employeur à 52 % à partir du 1er juin 2021. À partir du mois de juillet, les employeurs toucheront 36 % de la rémunération brute et les salariés recevront 72 % de leur salaire net (60 % du brut). Pour les secteurs dits « protégés », ils bénéficieront d’un délai plus long avant la baisse définitive de l’activité partielle.