Dans une décision du 23 octobre 2007 (n° 06-40950), la Cour de Cassation avait posé un principe fort selon lequel « l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper [pas leur emploi mais] un emploi » (voir FOH du 5 janvier 2008, l’employeur doit assurer le maintien de l’employabilité de ses salariés). La Cour de Cassation déduisait cette obligation de l’article L.6321-1 du Code du Travail et plus généralement du principe d’exécution loyale du contrat de travail. L’employeur qui manque à cette obligation s’expose à devoir verser des dommages et intérêts qui peuvent éventuellement se cumuler avec des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

À maintes reprises, les juges suprêmes ont eu l’occasion de rappeler ce principe général qui impose à l’employeur de former ses salariés même s’ils n’ont aucune possibilité d’évolution dans leur emploi.

 

Dans une affaire datée du 2 mars 2010, la Cour de Cassation a sanctionné un employeur qui n’avait proposé aucune formation professionnelle continue à 3 salariés durant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise. En l’espèce, il s’agissait de salariés d’origine malienne, employés comme garçons de cuisine, qui n’avaient suivi aucune formation pour combattre leur illettrisme, empêchant ainsi toute évolution au sein de la société. 

 

Dans une affaire plus récente du 28 septembre 2011 (n° 09-43339), la Cour de Cassation enfonce le clou tout en précisant que cette obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi s’apprécie au regard de la durée d’emploi de chacun des salariés. En l’espèce, il s’agissait de 5 salariés, employés en qualité de préparateurs de véhicules neufs et d’occasion, embauchés respectivement en mai 1994, mars 2000, octobre 2002 et août 2004. N’ayant suivi aucune formation professionnelle, ils avaient saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages et intérêts. La Cour d’Appel avait débouté les salariés de leur demande pour le motif que l’employeur n’avait aucune obligation de les former à leur tâche de préparateurs qu’ils occupaient avec succès et dont ils ne prouvaient pas qu’elle avait fait l’objet d’une évolution et qu’il n’existait pas de tâches d’un niveau plus élevé à leur proposer. La Cour de Cassation censure cette décision rendue sur des motifs inopérants.

 

Ces décisions doivent inciter les employeurs à adopter une attitude volontariste en matière de formation professionnelle. Plus généralement, elles encouragent, comme nous l’indiquions dans notre chronique datée du 5 janvier 2008, les syndicats à demander l’ouverture de négociation sur ce thème. Corollaire de cette obligation, le salarié qui refuse sans motif légitime de suivre une action de formation décidée par l’employeur ou interrompt celle-ci commet une faute pouvant justifier un licenciement (Cass. soc., 5 décembre 2007, n° 06-42904 ; Cass. soc., 13 février 2008, n° 06-43785).