Après la loi El Khomri, les ordonnances signées vendredi vont finir d’inscrire le référendum d’entreprise dans le paysage de la négociation sociale. Elles en offrent l’initiative à l’employeur et plus seulement à des syndicats en minorité sur un accord ; au-delà de la seule durée du travail, elles en généralisent le principe dès le 1er mai 2018.

Cette forme de démocratie directe permettra-t-elle de venir à bout des blocages du dialogue social ? Mais l’entreprise est-elle un lieu de libre exercice de la démocratie ? Et cette opportunité de mettre au vote des éléments de la rémunération et des avantages, auparavant régulés par les branches, ne risque-t-elle pas de mettre des petites entreprises face au dumping social de leurs concurrentes ? Les questions sont posées depuis longtemps et continueront sans doute de l’être.

Un instrument risqué pour les directions comme pour les syndicats

Mais au-delà des principes, cette consultation étrennée dans quelques entreprises depuis la promulgation de la loi Travail, a été d’une mise en œuvre délicate. Les DRH autant que les syndicats promoteurs d’un accord mal signé – il s’est agi jusqu’ici de référendums d’initiative syndicale – l’envisagent comme un instrument risqué.

D’abord, les exemples ne manquent pas de ces scrutins binaires libérant l’expression massive d’un mécontentement sans rapport avec la question posée. Ensuite, dans le cadre futur de référendums d’initiative patronale, les directions se trouveront exposées sans filtre au corps social.

Mais surtout, la question de l’éligibilité des collaborateurs à la consultation se pose : est-il judicieux, ou simplement légitime, de demander par exemple à des cadres de s’exprimer eux aussi sur une augmentation du temps de travail des ouvriers ? Il y a là de quoi assombrir durablement le climat social d’une entreprise tout entière, voire conduire à des contentieux. Le législateur sera bien inspiré de préciser cette question du corps électoral… sans quoi les juges pourraient avoir à le faire bientôt.