Mise en débat par le gouvernement à travers un projet d’accord-cadre, la qualité de vie au travail ne fait toujours pas consensus dans la fonction publique. Le texte proposé début 2015 n’a pas été ratifié par les partenaires sociaux. Les syndicats non-signataires ne contestent pas l’intérêt des principes inscrits dans le projet d’accord mais ils pointent une contradiction dans la volonté affichée d’améliorer la qualité de vie au travail des agents publics, alors que les budgets qui leur sont alloués pour assurer leurs missions se réduisent comme peau de chagrin. Dans tous les cas, ce débat intervient au moment où les employeurs publics commencent seulement à se pencher sur la question des risques psycho-sociaux. Comme le souligne Emmanuel Abord de Châtillon, enseignant à l’IAE de Grenoble, bien des collectivités territoriales n’ont pas encore réalisé le diagnostic RPS rendu obligatoire par une circulaire de mars 2014. « Le risque est grand de voir s’opérer une simple bascule sémantique entre prévention des risques psycho-sociaux et qualité de vie au travail alors que les enjeux dépassent de loin les seules problématiques de mal-être et de santé », précise-t-il.

Une avancée pas à pas

« Gérer des besoins infinis avec des moyens finis » Dans le secteur public, les questions liées au sens du travail, au bien-être, à la motivation des agents et aux performances des organisations se posent pourtant avec autant d’acuité que dans le privé, avec en arrière-plan l’objectif ultime de la qualité du service public. Les pistes d’actions, elles, ne manquent pas, si l’on considère l’étirement des lignes hiérarchiques, la nature très normée du travail, l’éloignement et les insuffisances du management, les problématiques de rémunération ou encore l’obligation paradoxale de « gérer des besoins infinis avec des moyens finis ». Pour Emmanuel Abord de Châtillon, les collectivités souhaitant s’engager sur le sujet ne doivent pas viser le « grand soir organisationnel » mais en intégrer le principe progressivement et de façon très pragmatique dans leurs logiques quotidiennes de gestion. « Plutôt que de lancer des plans d’actions qui resteront lettre morte, mieux vaut former le personnel et le management pour leur donner les moyens d’agir, dans la durée, à l’intérieur de l’organisation ».

« Développer une culture de la qualité de vie au travail est avant tout une question de temps », confirme Laure Ardoin, qui gère l’accord signé en 2014 par la ville de Grenoble, l’une des premières collectivités à s’être engagée sur le sujet. Dès 2010, les élus, la direction générale des services et les représentants syndicaux ont lancé une réflexion sur les risques psycho-sociaux. Cette démarche les a menés à la signature d’un accord de méthode en 2012, puis à la signature du récent accord-cadre déclinant différentes thématiques telles que la reconnaissance, la mobilité professionnelle, l’accompagnement au changement, la prévention des risques ou encore un important volet consacré à la formation du management. Pour mettre en œuvre ces grandes orientations, la collectivité définit des « fiches d'actions » qui sont autant de traductions opérationnelles de l’accord : programme de formation des nouveaux encadrants, création d’un service mobilité/vie au travail, cartographie des espaces de travail, mise en place d’un groupe pluridisciplinaire permettant de traiter au cas par cas des situations d’agents en difficulté… « Tous les sujets ne peuvent être abordés de front. Nous avançons donc pas à pas, tout en ayant conscience qu’une démarche aussi transversale n’induira pas de changement immédiat pour les 4 000 agents de la ville », commente Laure Ardoin.