Pour la première fois, un accord sur l’égalité professionnelle (le cinquième depuis 2004) fait l’unanimité chez l’opérateur Orange. Au terme d’une négociation ardue et de nombreuses péripéties entamée avec la direction d’Orange en mars 2017, toutes les organisations syndicales ont validé le texte final proposé.

Cet accord, qui porte sur la période 2018-2020, a pour objectif de faire progresser la féminisation globale des effectifs et, à cet égard, des points ont été marqués puisque la direction s’est notamment engagée à ce que le taux de nouveaux recrutements de femmes en CDI atteigne 36 % du total des recrutements en CDI en 2020 (soit 7,7 points de plus qu’en 2016).

Le taux de féminisation des recrutements en CDI issus des CDD devra atteindre 45 %, celui des recrutements en CDI issus des alternants et des stagiaires 40 % et celui des recrutements d’alternants et stagiaires 50 %.

Autre progrès : la direction s’est engagée à améliorer le taux de promotions féminines et à définir des budgets et mesures spécifiques pour y parvenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

L’entreprise va prendre en charge le rachat des trimestres de cotisation perdus par les salariés du fait d’absences liées à la parentalité (en majorité des femmes) quand leur retraite ne dépasse pas 1 200 euros, alors que cette mesure (obtenue dans un accord précédent) ne s’appliquait jusqu'à présent qu’aux salariés seniors en temps partiel.

La prise en charge du versement des cotisations (salariales et patronales) auprès des régimes de retraite complémentaires, pour les congés liés à la parentalité et à l’aide à un proche (dans la limite de six mois) obtenue par notre organisation en 2011 est maintenue.

Enfin, les salariés pourront désormais profiter du don de jours de congés (par d’autres salariés) non seulement pour s’occuper de leur jeune enfant malade,mais aussi en cas de maladie ou de perte d’autonomie d’un proche, y compris hors du cercle familial. De plus, il n’y aura plus de limite d’âge des enfants malades au-delà de laquelle le salarié ne peut plus prétendre à ce droit.

En revanche, la direction a refusé que l’entreprise (comme celà existe pour les temps partiels des seniors) prenne en charge les cotisations retraites des temps partiels.

• Cette mesure aurait constitué un levier important pour l’égalité professionnelle, dans la mesure où sur les 5 500 temps partiels que compte l’entreprise, 4 600 (soit près de 84 %) sont des femmes.

Enfin, la direction n’a pas voulu non plus améliorer l’accès des salariés aux informations sur les niveaux de salaires de leurs collègues ce qui leur aurait permis de contester plus facilement des inégalités salariales à travail égal.

Pour autant, nul doute que cet accord marque des éléments de pression important sur le sujet.