Un groupe de travail avec les fédérations syndicales s’est réuni le 29 janvier, dans le prolongement de la mise en place du Comitéc pour la diversité et l'égalité professionnelle, créé l'an dernier à Bercy.

C'était l'occasion de présenter :

• le plan de prévention contre les discriminations,
• le plan d’action pour l’égalité professionnelle femmes/hommes.

 

Plan pour la prévention des discriminations

Le Ministère s’est engagé dans une démarche pour obtenir le « label diversité ».

Dans ce processus, la première phase consiste à établir un diagnostic du management de la diversité dans les différentes directions.

La finalité est d’établir une cartographie des risques de discrimination directe et indirecte, d’identifier les acquis et d’identifier les marges de progression concernant la promotion de la diversité.

C’est l'agence de notation extra-financière Vigeo qui a été chargée de cette expertise.

Lors de cette séance, l’administration a présenté une synthèse de ses propres travaux avec ses premières préconisations, au travers de 5 chapitres :

• les recrutements externes,
• la formation,
• le déroulement de carrière,
• les relations de travail et le dialogue social,
• l’hygiène, la santé, la sécurité et le temps de travail.

Si fort heureusement la discrimination n’est pas relevée pour chaque famille de critères,  des risques plus ou moins élevés ont été  identifiés, tels que le déroulement de carrière des handicapés ou des personnes en arrêt de maladie prolongé, la formation des personnes en fin de carrière, voire les discriminations envers les militants syndicaux non-permanents, tant en terme de déroulement de carrière, relations au travail que temps de travail.

L’ébauche des préconisations qui a été présentée dans un document synthétique n’a pas, à ce stade, matière à répondre aux risques soulevées.

C'est pourquoi au-delà des études, statistiques et rappel des politiques déjà mises en oeuvre, pour combattre les comportements dicriminatoires vécus par les agents de nos ministères, il conviendra de veiller à ce que, à tous les niveaux, on dépasse concrètement  le stade des déclarations d'intentions.

Plan d'action pour l'égalité professionnelle femmes/hommes

Ce plan Ministériel sera en fait décliné au niveau de chaque direction et devra « s’intégrer dans les processus de gestion ».

Ce plan d’action, qui couvre la période 2010-2012, a retenu 5 grands axes :

1. Approfondir la connaissance de la situation des femmes

• Par l’élaboration d’un bilan annuel sur l’égalité professionnelle regroupant tous les éléments déjà parus dans d’autres rapports (bilan social, formation) mais enrichis d’autres données.
• Par des enquêtes ciblées. Sur une population précise, il est envisagé d’examiner le déroulement de carrière d’une promotion de lauréats du concours C des filières fiscale et gestion publique recrutée au début des années 1980.
• Sur les effets de la parentalité sur l’évolution de carrière.

2. Améliorer le déroulement de carrière

• Par le renforcement de la présence des femmes dans les jurys et l’amélioration de la  formation des membres de ces instances.
• Par l’équilibre pour la promotion au choix, entre le taux des femmes proposées (agents qui font acte de candidature) et le taux de femmes.

Le point central demeure les motivations pour lesquelles les agents ayant les conditions statutaires ne se présentent pas à une promotion au choix, mais aussi aux concours.

Les règles de gestion directionnelles, et en particulier le problème de la mobilité, sont bien là au coeur du sujet !

• L’accès des femmes aux emplois supérieurs (sous-directeur en administration centrale et emplois au-delà du grade d’inspecteur principal dans les services déconcentrés).

Trois pistes sont envisagées, et à débattre au niveau directionnel :

• un seuil plancher (pas moins de 30 % de postes occupées par des femmes),
• un taux annuel de progression à fixer,
• une fixation de cibles à atteindre (entre 40 % et 50 % pour chaque catégorie d’emplois).

3. Mettre la formation davantage au service de la promotion des femmes

• En supprimant tous les stéréotypes dans le contenu des modules de formation.
• En rendant la formation plus accessible : il est envisagé d’accorder aux parents d’un ou plusieurs jeunes enfants non encore scolarisés dans l’enseignement secondaire un crédit de 7h supplémentaires, pour préparer chaque concours interne et examen professionnel.
• En faisant une nouvelle enquête sur les exclus de la formation (l’enquête de 2004 a démontré la prédominance des femmes de catégorie C dans cette catégorie).

4. Mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, prendre en compte la parentalité

• Éviter que les absences liées à la maternité et au congé d’adoption aient un impact négatif dans le déroulement de carrière.
• Améliorer les conditions du retour après un congé de maternité ou d’adoption.
• Adopter des chartes de gestion du temps dans chaque direction ou service.
• Renforcer les offres de garde des jeunes enfants (réservations de berceaux dans les crèches).

5. Une politique de communication pour médiatiser ce plan d’action auprès de tous les agents.

Un point d’étape annuel est prévu pour évaluer la mise en oeuvre de ces mesures.

Les différentes instances de dialogue social (CTP, CHS, CNAS, CAP) doivent intégrer ce plan dans leurs débats.