Dans le cadre de sa collection des « guides agir pour l’amélioration des conditions de travail », destinée à mieux appréhender les questions de santé et bien-être au travail, SECAFI publie un 5^ème opus, « Agir pour un télétravail de qualité ». Revue de détail avec Joseph Vrezil, consultant en conditions de travail chez Secafi, une société du groupe Alpha.

Secafi publie un guide sur le télétravail, méthode d’organisation du travail qui se développe. Quel regard portez-vous sur cette évolution au regard des situations que vous avez pu rencontrer en entreprise ?

Joseph Vrezil : Effectivement, nous notons tous un très fort intérêt pour cette organisation du travail même si, en France, le télétravail est moins développé que chez nos voisins européens. Cela s’inscrit dans l’évolution des contextes sociaux et technologiques du travail mais, dès lors que c’est peu formalisé dans des conventions ou des accords collectifs, il nous semble important que les représentants du personnel redoublent de vigilance pour limiter les arrangements individuels qui peuvent s’avérer préjudiciables aux salariés. D’où le guide que Secafi publie, dans lequel nous proposons de veiller à ce que le télétravail ne soit pas détourné de ses objectifs initiaux d’amélioration de la qualité de vie au travail et qu’il ne conduise pas à l’isolement, à l’appauvrissement et à l’individualisation des relations professionnelles.

 

Quels sont les pistes à explorer pour garantir cette qualité de vie au travail ?

Joseph Vrezil : En premier lieu, il est important, à nos yeux, que les représentants du personnel (côté CE et côté CHSCT) se saisissent de ce sujet car il existe effectivement une très forte attente des salariés, à la recherche d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Le télétravail est perçu comme positif à cet égard, limitant les temps de déplacement, renforçant l’autonomie dans son organisation personnelle etc. Mais en pratique, nous observons que de nombreux salariés sont déjà en situation de télétravail, sans que ces situations ne soient encadrées par un accord pour prévenir à la fois les risques professionnels pour les salariés et l’assurance du respect des procédures de travail de l’entreprise (exemple : confidentialité des informations). J’en profite d’ailleurs pour ajouter qu’avant tout, il faut que ces salariés soient volontaires. Cela n'a l’air de rien mais c’est une condition sine qua non, l’autre étant que le télétravail doit être mis en place sous réserve que le retour dans l’entreprise à 100 % soit possible. Si le salarié ne souhaite plus ce mode d’organisation, il est nécessaire qu’il puisse retrouver son poste de travail comme il existait auparavant.

Nous recommandons une organisation de télétravail « pendulaire », c’est-à-dire quand les salariés alternent des périodes de travail dans l’entreprise (minimum 1 jour par semaine) et d’autres, hors de l’entreprise.

Que faut-il que les entreprises mettent en place ? Avec quels interlocuteurs ?

Joseph Vrezil : La loi ne prévoit pas de formalisme particulier pour la mise en place du télétravail. Nous préconisons cependant de considérer cette évolution comme un véritable projet d’entreprise, en mettant notamment en place un comité de pilotage, en consultant le CHSCT puis le CE, en négociant un accord et en prévoyant une période d’expérimentation avec une dizaine de salariés, quitte à ajuster les règles et les moyens avant de déployer cette organisation. Un bilan de cette expérimentation doit être établi, impliquant les salariés bien sûr, mais aussi la ligne hiérarchique. Une évaluation des risques professionnels induits par le télétravail doit être communiquée également au CHSCT (ou aux DP) pour avis. Tous ces éléments permettront d’affiner les termes de l’accord et de l’avenant au contrat de travail des salariés concernés par la mise en place du télétravail.

Parmi les points qui nécessitent une attention particulière des représentants du personnel, il importe de s’assurer que les salariés concernés sont toujours intégrés dans l’entreprise, dans un collectif de métier (communauté professionnelle qui puisse partager et débattre des règles de métier), dans leur équipe et qu’ils bénéficient des mêmes capacités de suivi et de poursuite de leur carrière, avec les mêmes objectifs et/ou ambitions de se projeter dans un avenir professionnel, que s’ils étaient sur place et ce, qu’il s’agisse de rémunération, d’offre de formation, de qualité de vie sociale, de conditions de travail.

Dans la même logique, il importe de s’assurer que l’articulation vie professionnelle–vie privée est bien équilibrée et qu’elle intègre précisément des temps en entreprise. Il faut que ce type de règles soit clairement affiché dans un texte commun, bien préparé par les représentants du personnel pour que les salariés en télétravail aient le même respect de leur vie privée, alors qu’ils travaillent chez eux. Cela ne signifie nullement qu’ils sont corvéables à toute heure du jour et de la nuit ! Fixer les règles du jeu dans un accord collectif nous paraît plus que nécessaire, même si l’accord peut prévoir, dans certains cas, une certaine souplesse : en termes d’horaires, par exemple, liés à la saisonnalité desdits métiers.

Enfin, autre élément sur lequel les représentants du personnel doivent avoir une vigilance accrue, ce sont les conditions techniques et logistiques de la réalisation du télétravail. Le salarié doit disposer des outils adaptés à la réalisation de son travail et ne pas à avoir à les prendre en charge. Cela semble une évidence mais c’est loin d’être le cas. Par conditions techniques et logistiques, on entend aussi bien l’ordinateur, le téléphone et l’imprimante qu’un espace approprié pour travailler. Cela signifie que le salarié ne doit pas être obligé de travailler sur un coin de la table de cuisine ou sur le canapé. Car, ne l’oublions, quand il y a télétravail, le domicile devient le lieu du travail.

Quelles évolutions nouvelles constatez-vous dans vos expertises ?

Joseph Vrezil : Nous avons parlé du travail pendulaire, qui présente l’avantage de limiter les risques de rupture des liens avec la collectivité de travail. Vous avez également la formule du coworking lorsque le salarié exerce son activité, pas à domicile mais dans un local partagé entre plusieurs employeurs, ce qui peut conduire à mieux maîtriser les risques professionnels. Naturellement, les outils se sont multipliés ces dernières années permettant d’améliorer et de faciliter le travail à distance. Je pense notamment aux agendas partagés, aux smartphones et visiophonie, aux logiciels de suivi des tâches etc. Ces nouvelles technologies nécessitent de concevoir des plans de formation spécifiques sur leurs règles d’usage (limitation des plages de notification de messagerie, d’appels professionnels etc.). Enfin, la question du suivi par l’entreprise des activités professionnelles, au moyen d’un traçage informatique, doit donner lieu à une information claire sur les données personnelles enregistrées et, surtout, sur les capacités d’analyse, par quels managers et pour quels usages : toutes choses pour lesquelles les élus devraient être consultés.